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人员甄选 2012年6月20日 * 人员甄选概述 人员甄选方法 人员甄选的效度与信度 * 人员甄选是指通过运用一定的工具和手段对求职者进行鉴别和考察,区分他们的人格特点与知识技能水平,预测他们的未来工作绩效,从而最终挑选出组织所需要的,填补恰当空缺职位的活动。 一是评价应聘者的知识、技能和个性；二是预测应聘者未来在组织中的绩效 要以空缺职位所要求的任职资格为依据进行 应由人力资源部门和直线部门共同完成 人员甄选的含义 人员甄选的评价标准 人员甄选的预测因素 人员甄选的实施过程 概述 方法 信度和效度 * 人员甄选的含义 人员甄选的评价标准 人员甄选的预测因素 人员甄选的实施过程 概述 方法 信度和效度 标准化，相同的程序 有效序列，复杂的程序放在后面 提供明确的决策点：关键信息 充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息，信息是否可获得 突出应聘者背景情况的重要方面 * 人员甄选的含义 人员甄选的评价标准 人员甄选的预测因素 人员甄选的实施过程 概述 方法 信度和效度 人员甄选的过程中需要以某些因素作为挑选依据，恰当的信息帮助组织准确预测求职者的未来成就，成为“预测因素”。 1.知识2.技能3.智力因素一般能力,又可以分解为许多方面,如: 感知力、注意力、记忆力、语言能力 、思维能力: 4.非智力因素 指智力因素以外对个体的行为活动产生重要影响的个体特质因素。主要包括以下五方面内容: 情绪、动机、气质、个性/人格 、综合素质 * 人员甄选的含义 人员甄选的评价标准 人员甄选的预测因素 人员甄选的实施过程 概述 方法 信度和效度 筛选申请材料 笔试 面试 职业心理测验 * 职业心理测验 筛选申请材料 面试法 专业笔试法 概述 方法 信度和效度 客观信息、过去的经历、工作稳定性和求职动机等 结构化面试 半结构化面试 非结构化面试 评价中心： 1、无领导小组讨论 2、角色扮演 3、文件筐作业 * 信度：可靠性或一致性 常见的信度指标： 1、重测信度：稳定性系数，用同一种方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试，所得结果间的一致性 2、复本信度：等值性系数，采用两个测验复本（又重复但又不完全相同） 3、内部一致性信度 4、评分者信度 概述 方法 信度和效度 * 效度：有效性和精确性 招聘者真正测试到的品质与想要测量的品质间的符合程度 1、内容效度：是否真正测出工作绩效的某些重要因素 2、校标关联效度：协同效度，对现有员工实施某种测验，将所得结果与这些员工工作表现或考核得分加以比较，若两者相关系数很大，说明此测验与某项工作密切相关。 3、预测效度：对应聘者施与某种测验，但不依据结果决定录用与否，待其工作一段时间后，对其工作绩效进行考核，将考核结果与当初的测验结果进行比较，如果相关系数越大，说明此测验的效度越大，可以依次来预测应聘者的潜力 4、构想效度：能够测量到理论上的构想或特质的程度，如员工满意度 概述 方法 信度和效度 * 概述 方法 信度和效度 * * * * (1)内容与结构。研究发现胜任特征主要包括以下几方面内容: ①知识,是指对某一职业领域有用信息的组织和利用。 ②技能,是指将事情做好的能力。 ③社会角色,是指一个人在他人面前想表现出的形象。 ④自我概念,是指对自己身份的认识或知觉。 ⑤人格特质,是指一个人的身体特征及典型的行为方式。 ⑥动机/需要,是指决定一个人外显行为的自然而稳定的思想。 * * * * * * (1)内容与结构。研究发现胜任特征主要包括以下几方面内容: ①知识,是指对某一职业领域有用信息的组织和利用。 ②技能,是指将事情做好的能力。 ③社会角色,是指一个人在他人面前想表现出的形象。 ④自我概念,是指对自己身份的认识或知觉。 ⑤人格特质,是指一个人的身体特征及典型的行为方式。 ⑥动机/需要,是指决定一个人外显行为的自然而稳定的思想。 * * *