合同法案例分析(摘自网络).ppt

公司表示，陈小姐在该公司担任业务主管，利用职务之便收受客户回扣，造成公司损失数万元。因考虑到她合同期将满，董事会决定调动她的岗位，但陈不服调动，于2004年9月6日提出了辞职。因为陈小姐先提出解除劳动合同，公司不应赔偿。公司还提供了3家单位出具复印的书面材料，证明陈小姐以高出市场30%的价格做业务，造成公司数万元的经济损失。 陈小姐矢口否认公司的指控，认为所谓的营私舞弊、收受回扣的行为，实属“一派胡言”。她向法院陈述在2004年9月6日，是公司突然单方面口头解除了双方劳动合同，要求法院按照仲裁内容支持自己。 * 法院仔细审查了双方提供的证据。发现广告公司认定陈小姐收受回扣之说，材料都是复印件，相关证人也未到庭作证，不具有证据效力。 另外，公司董事会调离员工原工作岗位决议的证据，由于缺乏其他证据佐证，法院不能仅凭此决议证明员工存在营私舞弊、收受回扣的行为。 因此，法院认为，依据证据规则和涉及劳动争议案件举证责任分配的规定，广告公司负有证明是陈小姐先行离职的责任，但是未提供这方面的证据，遂作出了支持陈小姐的判决。 * 6、李女士在一家食品公司工作，在劳动合同到期的前2天，李女士病倒了，然后一直在家休假，2006年春节过后，李女士医疗期满回单位，发现单位没有足额发放自己2006年1、2月份的病假工资,于是要求公司补发。 公司将新的《员工手册》向李女士公布并送达。原来，在年初时，公司就修改并在公告栏发布了新的《员工手册》，新《员工手册》规定，当年病假累计超过十天的，病假工资待遇按政府规定的标准执行，该《员工手册》生效日期为2006年1月1日，以前的公司政策、规章制度等与新《员工手册》内容不一致的，按新《员工手册》内容执行。而李女士在进公司时，因为当时公司效益比较好，所以和公司签订的劳动合同中，作为合同附加条款的《员工手册》规定的员工病假工资是其病假前月工资的75%（高于新《员工手册》中执行的政府标准），对此，李女士和公司都签字确认。 * 因此，李女士认为：旧的《员工手册》中的所有条款都是双方劳动合同的一部分，公司实行新的《员工手册》并没有向自己履行告知义务，加之自己在家病休，也没有对新的《员工手册》签字确认。所以，即使现在公司实行了新的病假工资制度，并且经过了公示，也不能更改自己和公司的劳动合同的约定。公司应该按照合同约定补发自己的病假工资。 房地产E网 * 而公司认为，李女士没有对新的《员工手册》进行签字确认，是因为她当时病休在家。但是，单位已经在公司公告栏公布了新的《员工手册》。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。因此，李女士要求补发病假工资没有法律依据。 单位是否能用后制订的《员工手册》来变更原劳动合同的相关内容呢？《员工手册》已经公示，但没有经过员工签字，到底是否对员工生效呢？ * 规章制度如何取得法律效力的法律规定？一个是规章制度不能违反国家法律、行政法规和政策；二是须经民主程序；三是要向全体员工公示，公示了之后要广大劳动者了解其内容。 本案的焦点是没有员工签字的规章制度能不能对抗员工的问题。 需要更深入地从劳动合同和规章制度的相互关系来讨论。本案其实是一个效力比较问题，前面的规章制度是劳动合同的内容，后面的规章制度是经过民主程序加以公示的。一个是双方行为，另一个是单方行为。 单方行为能否改变双方行为的约定？ * 仲裁部门经审理后认为，旧《员工手册》规定的事项经过员工签字确认后，就成为了劳动合同的一部分，双方必须要按约定履行。本案中，虽然用人单位新的《员工手册》已经公示生效，并且对该公司其他员工都有效，但是由于该《员工手册》并没有经过李女士签字确认，因此关于病假工资的规定，双方仍然应该按照旧的《员工手册》执行，最终支持了李女士的仲裁请求。 * 7、2004年7月1日，赵某带车进入某货运公司工作，但该公司并未与赵某签订劳动合同，而是要求与王某（即赵某的妻子）签订了一份“车辆租赁合约书”，合约书约定货运公司承租王某车辆，驾驶司机为赵某，货运公司每月支付车资4500元。同时约定了服务区及范围，以及每日工作时间。合同有效期自2004年7月1日至2004年12月31日止。赵某心想，租赁合同也好，劳动合同也好，名目不同而已，既然已经明确了工作内容、工作时间及相应报酬，并且车主又是自己老婆，应该没什么问题。于是赵某稀里糊涂的就代老婆签了字。 * 合同订立后，公司为赵某办理了“身份识别证”和“车辆出入证”，赵某工作认真勤恳，及时完成公司交待的各项运送及收派件任务，合约期满，该货运公司又与王某（即赵某的妻子）续签了“车辆租赁合