工作变成机遇.ppt

一般说来，为自己的团队设定激励性目标最简单的方法是，结合团队的工作方向以及你的影响范围，尽力为企业的成功添砖加瓦。 * 一位邮政系统的经理就做到了。他组织员工，花了几年时间研究如何能使顾客更加满意，吸引了大批新顾客，使所在邮局的整体经营状况焕然一新。而此时，全国的邮政服务系统的大气候却相当糟糕。 * 显然，这位偏居一隅的经理无法解决这样巨大的困难，但他却能够使自己管辖的系统蒸蒸日上：业务增加了，收支平衡了。后来，他到全国各地传授自己的成功经验。他的经历证明了，通过个人的不懈努力，一个部门经理照样可以为整个企业带来巨大的变化。 * 力所能及的任务如果你找不到其他目标对员工进行激励，只要把提高工作质量作为目标就可以了。这样一来，无论你和你的员工承担何种工作，都会比别人做得好。如果你们承担的工作非常重要，会在某种程度上对企业的利润产生影响，或者能够影响客户的满意度，那么提高工作质量一定会对企业产生超过预期的积极影响。 * 在这个过程中，你一定要注意难度与动力之间的关系。过于困难的任务根本不会产生激励的作用。员工如果看不到任何完成任务的希望，就不会愿意去尝试了。如果他们在老板的迫使下勉强为之，就会产生极度紧张、压力与对失败的恐惧感。因此，难度过大的工作会挫伤员工的积极性，使他们无法享受到机遇带来的种种快乐。 * 那么反过来又会怎样呢？那些对员工来说毫无挑战的工作、易如反掌的工作、鸡毛蒜皮的工作又会产生什么效果呢？他们会不会为此而高兴呢？不，从事这样的工作没有丝毫荣誉感、没有成就感、没有成功的喜悦。人们对不费吹灰之力就能大获全胜的简单游戏是不会感兴趣的。 * 因此，一定要确保员工所承担的任务是他们力所能及的。员工通常对自己的恐惧、紧张或者承认自己对工作缺乏了解羞于启齿，所以你必须亲自询问他们的感受。开诚布公的态度才能最终了解员工的真实想法。 * 即使有些工作对他们来说难度有些过大，但是这并不意味着他们力所不能及。你需要做是是，向他们保证，在完成任务的过程中，一定会得到你或其他有经验的同事的必要支持、指点、任务也可以通过分步骤解决得以简化。 * 作为一名经理人，你有责任保证员工在工作中接受最大限度的挑战，确保每位员工的工作都有明确的目标，激发他们的兴趣，而且，以他们的能力与能够获得的外部资源来说，这些目标是力所能及的。 * 把工作变成机遇动力来自机遇，挑战激发热情。员工在工作中缺乏热情的主要原因在于他们没有动力，而动力的源泉在于让员工感受到：他们正在从事的工作无论对自己的成长还是对公司的发展都有极其重要的作用。如何让员工动力十足 * 呢？作为一个经理人，你需要和员工一道重新定义工作的性质，减少无用功，保证员工在力所能及的范围里人尽其才。不要让工作成为乏味的同义词。 * 设想你正领导着一群忙碌的员工，他们有一些重要的报告必须在周末之前完成。大部分员工的工作都非常努力，工作进度也令人满意。但是，其中一位员工琼的进展好像不太顺利。每次你询问工作进度时，她总是支支吾吾，不肯爽快承认出现了问题。 * 但你越来越肯定她已经落后了。你几次提醒她周五是最后限期，而现在已经是周四的下午了，你却发现由她负责的一份关键性报告居然还没有动笔！这时，你会对她说些什么？你打算怎样解决这个问题呢？ * 当然，仅凭这些信息不足以设想出一个圆满的解决方法，但这却是个常见的管理问题：如何为员工提供具有挑战性的机遇。无数的研究结果表明，机遇产生动力。 * 那些目标在胸并对成功满怀希望的人干劲高，工作业绩也更出色。他们善于解决问题，完成工作又快又好，他们学得很快，而且在需要时极富创造性。相比之下，沉闷乏味的工作即便再简单也让人疲惫。 * 所谓机遇，就是员工相信在这种情况下有可能通过卓有成效的努力工作获得一个圆满的结果。机遇与成就是密不可分的。给一个机会，实际上就是给予了一个能够激发工作热情的机遇。 * 但是，如果员工得到的仅仅是一个工作、一个仅仅为了赚钱而勉为其难的工作，他们的责任感就无法充分调动起来。他或许具有很强的责任心，但这种动力通常不会很强烈。 * 人人都有某种程度的出人头地的欲望，这大概是人类一切活动的根本动力。在对员工进行“工作动力”的调查时，“提供取得成功的机会”一项往往名列榜首。 * 要想知道员工们希望得到什么样的机遇，最简单的办法就是直接询问他们。每个员工都清楚地知道自己的兴趣所在。比如说，如果让员工从两个任务中选择一个的话，他会根据自身的兴趣和事业目标辨别出哪一个机遇更加适合自己。 * 而且，他还能为某个不成其为激励的机遇列出种种原因。因此，你的问题可以更加具体，例如，“这项工作难道不是一个很好的学习机会吗？”如果你能提出一些问题，深入了解员工的目标、兴趣以及个人能力，就可以提高自己对机遇的鉴别和驾驭能力。 * 重新定义工作