聘甄选方法与技巧.ppt

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 面试中常见的弊端 并不真的很清楚职位的要求 以技术和经验来决定录用（而非能力） 未能区分必需和理想的技术水平/经验 以个人好感为基础招聘员工 未对面试人员进行培训 没有形成统一的招聘标准 对候选人和企业的吻合度未做深入的思考 * 面试人可能的认知偏差 第一印象偏差 相似性偏差 晕轮效应 对比效应 填补位置压力偏差 信息不充分和个人认知方面的原因 * 认知偏差－－第一印象 ???根据在面谈前几分钟搜集到的与工作无关的信息，对应聘者形成总体的判断。在后面的面谈中，搜集信息来证实第一印象，忽视与第一印象相违背的信息。最常见的是以貌取人，实验研究表明面试人更倾向于选择哪些相貌具有吸引力的应聘者。 避免措施： F???????要意识到面谈头几分钟的印象会影响自己的判断。 F?????尽量在前5分钟分析自己喜欢应聘者哪些方面，不喜欢其哪些方面。明确自己的感受，不让它影响自己对于应聘者与工作有关的方面的判断。 F?? 参考职位说明书 * 认知偏差－－相似性偏差 ??人们喜欢那些与自己有相同背景、爱好、态度的人。倾向于看到他们的优点，而忽视缺点。 ??对于与自己不相似的人，会忽视其优点而放大其缺点。 避免措施： F?反问自己：应聘者与自己有哪些相同和不同，这些是否影响了自己的判断。 F?不要花太多时间谈论与工作没有关系的事情。 F?禁止采用与工作没有关系的选拔标准。 * 认知偏差－－晕轮效应 ??如果某人一个方面具有优秀的品质，便认为他在其它方面也会很出色，一好百好。 ??如果发现某人身上有一种不好的品质，就会推论其它的方面也不好。 避免措施： F??多数工作需要有8到14个独立的素质。在一个方面的能力不能预测其它方面的能力。 F?单独评估各种工作素质，小心不要让对方一个方面的判断影响自己对其它方面素质的判断。 * 认知偏差－－对比效益 ??个人对于应聘者的判断受到自己对于其他应聘者的判断和影响。例如，如果某位应聘者前面的几位人选都不行，虽然这位应聘者的素质也一般，通常你不会录用他，但这次你录用了。 避免措施： F??建立每种能力的工作标准 F??将应聘者的条件同已建立的标准相比 F?在面谈过程中，不在不同的应聘者之间做比较。 * 认知偏差－－填补职位压力偏差 ????职位空缺，人手紧张，于是降低标准以便招人到某人职位点。 避免措施： F??意识到错误招聘给公司带来的损失。 F?启动持续的员工招聘措施，以确保优秀的侯选人能够有机会进入公司。 F?公平对待所有侯选人，对每个应聘者的录用条件都应当是相同的。 * 三种基本的假设 人们的行为是有规律可循的 这些规律可以从人们过去的行为中总结出来 这些规律在人们未来的行为中仍然会起作用 面试的逻辑 * 候选人简历特点： A类：包装性很强 B类：不善言辞类 C类：实事求是类 简历特点 * 如何过滤简历 1. 注意空档：学历、经历是否连贯 2. 教育程度是否足够担当工作 3. 经验是否足够担当工作 4. 稳定度：过去经历的职务责任是否合理渐重 5. 薪资： 薪水是否稳健增加 6. 换职趋势：每次所换的工作是否相关合理 7. 经历特性：（1）过去的经历是否符合目前工作要求的条件 （2）过去的工作经历中有哪些特性符合这项工作要求的条件 * 对简历的分析及评价 对一些重要信息的关注： 需要询问什么样的问题 注意几种信息不吻合的情况 换职趋势有疑问 职务升迁有疑问 工作职责差异很大 重要信息与岗位要求的比较 * 如何识别假文凭 一、 比：与真文凭比较 与真文凭比较在工作中较难做到，因为你必须手头要有相同学校的真文凭，但是何论什么学校所发的文凭其学校公章、钢印、水印等肯定清楚（事先找3年、5年、8年的证书看看），而假文凭一般粗制懒造。 二、 看：看文凭，看脸色，看眼神 当面试人员拿到手里细看文凭，发现发证学校公章、钢印模糊不清，文凭纸质较劣，你应专注应聘人员的脸色与眼神，因为一般持假者大多持有做贼心虚的心竟。一旦发现这种情况有必要进行继续考察。 三、 问：问专业知识，问课程设置 面试人员对应聘者必须多提问专业知识，特别要多提问学历所记载的专业知识，课程设置情况；如果应聘人员答非所问那所持肯定是假文凭。 * 如何识别假文凭 四、 激：兵不厌诈 当面试人员认为应聘人员所持的文凭有假的可能性比较大，此时可采用激将法，对应聘人员直说你所应聘的岗位是公司的重要岗位，公司为了对你负责，有必要对你所持的文凭和证件做进一步的核实，如你同意请把文凭和证件留下，可以说百分九十的持假者是不肯把假文凭留下让你去核实的。用这样的