七步确定管理培训生职业发展类型..doc

七步确定管理培训生职业发展类型??????? 能否科学地分析管理培训生的特质和职业发展方向，根据他们不同的特点进行有针对性地轮岗，是管理培训生培养成功与否的关键。这是因为一方面，职业发展类型选择意义重大，职业发展类型确定不好，容易导致人职匹配困难，造成“人不适合岗位，岗位不适合人”，从而引发管理培训生的流失或者管理效率的低下；另一方面，为管理培训生确定职业发展类型工作难度较大，相关部门很难找到一套全面科学的指标作为判断依据。于是，万般无奈之下，在一些企业中，集团高层或者是人力资源部门只能凭主观确定。??????? 确定管理培训生的职业发展类型，主要遵循以下三个原则：??????? 类型选择典型性原则。根据实际情况，确定典型性的职业发展类型与需求数量。职业类型尽可能全面，并避免职能之间的交叉。??????? 发展通道明晰化原则。各类型管理者的发展通道要清晰化，最好能明确每条职业发展通道大概经历的岗位范围。??????? 集团、子公司、员工协商原则。集团对管理培训生职业发展类型的确定需要广泛听取子公司（尤其是部门主管和指导人）以及员工本人的意见，最终形成综合意见。??????? 在以上三个原则的基础上，职业发展类型的确定可以按照以下七个步骤进行。 ??????? 定义职业类型 ??????? 按照典型性原则确定职业发展类型，并对各种类型进行准确的定义。这一步是帮助管理培训生确立自己的职业发展类型与发展通道的基础。只有明确了这条“路”的方向，才会进一步决定要不要选择这条路（见图表1）。 ? ??????? 寻找职业标杆 ??????? 找好职业发展标杆对新员工确立职业发展通道有至关重要的作用。根据不同的职业发展类型，在集团内部寻找职业发展标杆。标杆选择要具备代表性，所选出的标杆一定是该领域做得最优秀的管理者，其发展的路径也一定是最能诠释该职业发展类型的。 ??????? 总结标杆特质 ??????? 考察找好的职业发展标杆，通过系统科学的方法，总结出这些各领域的标杆具备的核心特质。核心特质的提取尽量做到：第一，选取较为稳定的管理者特质，这些特质因不同的工作环境发生的变化较小；第二，聚焦在管理特质层面，如适应能力、专业成就潜质等，不涉及一些具体的业务能力，如化工知识、财务管理技能等；第三，不能超出现有管理培训生的特质范围，如领导艺术、授权技巧等。总结出标杆管理者特质之后，将各特质进行重要性排序。需要特别注意的是，在管理者特质提取和重要性排序工作中，需要采用系统科学的测评技术和调查访谈技术。这一环节是将管理培训生进行职业类型划分的初步依据。标杆的选取与管理者特质的总结实例如图表2所示。 ? ??????? 归纳发展路径 ??????? 接下来是对标杆人物的职业发展路径进行梳理归纳。梳理的内容包括其经历的岗位以及岗位工作年限，进而将各类型职业发展标杆的粗略发展通道归纳出来（见图表3）。 ???????? 初定发展类型 ??????? 首先对管理培训生进行相关测评。测评所用的工具尽量与标杆管理者测评工具相同，以保证测评结果的同质性，从而进行比对。??????? 综合考虑测评的结果、管理培训生在前期培训与工作中的表现以及岗位或者专业的不可或缺性，三者结合衡量，初步确定管理培训生的职业发展类型（见图表4）。在衡量以上三个要素时，首先，关注管理培训生的测评结果；其次，关注管理培训生在前期培训与工作中的表现；再次，考虑岗位与专业的不可或缺性。至于三要素的重要程度，不同企业、不同阶段应做不同考虑……