以胜任能力为基础的医生绩效考核指标体系的创建探究.doc

以胜任能力为基础的医生绩效考核指标体系的创建探究 以胜任能力为基础的医生绩效考核指标体系的创建探究 一、前言 　　新医改的实施并未从根本上解决百姓的看病就医问题。归根结底，在于医院以创收作为主要指标对医生进行绩效考核，使其过度重视经济利益，忽视了医院的服务性能，甚至出现了违法乱纪的现象。医院要以社会效益为根本目标，改变传统的绩效考核模式，以胜任力为基础，构建完整的指标体系，对其进行绩效考核，鼓励医生做好本职工作。 　　二、医生胜任力特征和绩效考核 　　（一）医生胜任力及特征 　　胜任力概念首次提出是在1973年，其主要是指在特定工作岗位和组织环境中，对绩效水平进行有效区分的个人特征。具体而言，其具备可测量性，且能够对高效员工和一般绩效员工加以区分，主要包括个人动机、特质、自我概念、态度和价值观等。部分学者认为，胜任力评价对组织绩效的影响极为全面，其使员工的招募、选拔和继任等更加有效，而绩效评估也更加科学、合理，员工对薪酬也比较满意。最初，胜任力包括基础胜任力和鉴别胜任力，后者能够对卓越者和平庸者进行有效区分。上述研究充分阐释了胜任力在医生绩效考核中的预测性。[1] 　　医生胜任力具备明确的概念界定，即以医院特定组织环境、个人文化和工作流程为背景，其所应具备的、对职业发展有利的、可预测的、指向更高工作绩效的行为特征。医生的胜任力特征主要表现在以下三方面：第一，其与医生的日常工作绩效紧密相关，能对医生未来的工作情况进行准确预测；第二，其与医生任务情景具有很大的相关度，具备动态特征；第三，以统一的标准，对业绩良好和业绩不佳的医生进行明确区分。当个体医生具备上述特征，表明其能够胜任自己的工作，为人民群众提供良好的医疗服务。[2] 　　（二）医生绩效考核 　　医生绩效考核，是指以既定战略目标为背景，采用统一的标准，对特定时间、背景下医生的工作行为和业绩进行科学评估，继而结合评估结果，采用正确的方式，对医生进行引导，确保其工作行为符合职业要求和道德，使其具备良好的工作业绩。医院管理工作综合性和专业性都很强，而医生绩效考核是该过程中的重点内容，需通过设定关键业绩指标，执行具体考核任务。 　　医生关键业绩指标，是指在医院内部设置医生工作流程输入端、输出端重要参数，并对其进行取样、计算和分析，以对医生工作流程绩效进行衡量。其本质是一种目标式量化管理指标，通过目标分解，增强其可操作性，为医院绩效管理工作奠定了良好的基础。医生关键业务指标使科室责任划分更加明确，并以此为载体，对科室人员业绩衡量指标具备清晰的认识。以胜任力为基础，对医生关键业绩指标进行构建，以绩效考核形式激励医生，使其工作能力和业务水平不断提高，使医院社会效益与经济效益兼备。[3] 　　三、材料与方法 　　以某公立医院为例，开展调研工作。采用行为事件访谈和抽样问卷两种试验方法。构建胜任素质模型时，行为事件访谈极为适用，通过访问特定岗位工作人员，对其从业经历进行收集和整理，以对影响目标岗位绩效的行为进行挖掘，并对比各访谈群体，确定目标岗位核心素质。该访谈方法应用初期，在专家协助下，明确医生通用胜任力。然后，随机抽取20名医生进行电话访谈或当面访谈，尽量缩短访谈时间本文由论文联盟http://www.LWLM.Com收集整理，避免影响医生日常工作。最后经整理和确认访谈结果，确定医生胜任力模型。主要包含战略执行、沟通协调、治疗效果、创新思维、合作意识、工作态度、服务精神、学术研究、资源整合等内容。 　　依据该胜任力模型，对被访谈之外的医生进行抽样测试。制作自评量表，该表格中需包含上述胜任力特征。让医生勾選与自身相符合的胜任力模型，确定胜任程度。依据测试结果，了解医生与该胜任力模型之间的契合情况，以及其在职业发展过程中的不足。 　　四、以胜任能力为基础的医生绩效考核指标体系创建 　　该医院实施绩效考核时，对以胜任力为基础的各项考核指标进行分值处理，综合采用自评、科室同事评和领导评三种评价方法。其中，科室同事评的评价主体是与被评价者同科室或部门的医生，各科室也可成立绩效考核评价效果，使评估结果更加客观、公正、准确。该小组成员可依据被评价者的实际工作情况，对其各方面能力和素质等进行综合评定。或者由同事对被评价医生进行互评，各科室依据实际情况选择评价方式。该过程中，小组评价方法应用最为普遍。[4] 　　该医院在考核之初就广泛征求了各科室医生的意见。以胜任力为基础的医生绩效考核指标体系，在医院中的认可率在97%以上。经上述考核，可知优秀医生的占比在12%左右，绝大部分医生评价结果显示合格，仅4%的医生不具备岗位胜任力。科室领导依据评价结果与该科室内的医生进行沟通和交流，并为他们制定具体的能力提升计划，而被考核者对考核结果也比较认同。 　　五、讨论 　　相较于传统的绩效