公共部门人力资源培训流程..docx

公共部门人力资源培训中的问题公共部门人力资源培训流程公共部门人力资源培训是一个系统的过程，从人力资源的开发与管理来看公共部门人力资源培训至少包括培训需求分析、拟定培训计划、执行培训计划和培训效果评估四个阶段。（一）培训需求分析。科学合理的培训需求分析是实现培训有效性的前提。公共部门在展开培训活动时必须要有明确的目的，不能盲目进行。公共部门人力资源培训的对象选拔合理与否，直接影响到培训效果是否有效转化。科学的选拔受训人员，需要从组织和员工双方来衡量。要界定公共组织所处的外部环境，再根据相应的组织发展战略，提出对员工素质能力的要求。应该对员工现有的实际素质能力进行测评，以找出理想状况与现实情况之间的差距，并对这些差距进行分析，以确认哪些差距可以通过培训弥补。为此，就需要对培训需求进行分析。一般说来，影响培训需要的因素有：公共部门管理目标、工作人员的态度、工作人员的知识水平、工作人员的技能和能力状况等。通过对培训需求因素的科学分析，从而确定培训需求。而一旦培训需求确定，就为培训目标的规划、培训方法的选择以及培训内容等方面提供了可靠的依据。在具体操作过程中应重视两点：1、科学分析本组织员工应具备的能力素质，这需要人事部门根据组织发展战略和资质的特殊性进行设计；2、科学测评员工的实际能力素质，这需要分析人员与部门的通力合作。这一阶段的任务是通过科学的分析方法，详细的给出组织员工培训的质和量的需求。（二）拟定培训计划。公共部门在确定培训需求后，就可以根据培训需求提出的培训要解决的问题来制定培训计划。主要包括：培训目标、培训方法、培训媒体、课程内容介绍、案例和各种活动，以及受训对象的选拔和师资队伍的管理，拟定培训时间和地点并进行成本核算。拟定培训计划要遵循以下原则：一是全面原则，即拟定培训计划时要将影响培训的相关因素都加以考虑和分析，不能片面的思考问题。二是可行性原则，即拟定培训计划不能追求太完美，一定要考虑到约束实施计划的各种条件，没有可行性的培训计划，培训就失去了其现实性。三是针对性原则，即拟定培训计划时必须以不同的培训对象为依据，要体现培训计划的多元性，不能套用一个模式。而且，根据不同的培训需求，可以选择是制定长期培训计划还是短期培训计划。（三）执行培训计划。拟定培训计划与执行培训计划两者是相互关联的。拟定培训计划是执行培训计划的依据，执行培训计划是拟定培训计划的贯彻实施。在执行过程中，要注意具体落实计划中的各部分内容，同时也要加强管理和监督，对学员每个受训阶段进行跟踪调查，以确保培训计划的有效进行。培训管理者还应根据培训过程中遇到的问题随时调整培训方法，征询培训教师和受训员工的意见、建议，加强培训的过程控制，在动态管理中使培训达到最佳的效果。执行培训计划在整个公共部门工作人员培训过程中是最为关键的环节，它直接关系到培训目标能否达到。为此公共部门必须重视培训计划的实施工作。（四）培训效果的评估。培训的计划、培训的执行、培训的评估三者是相互关联的。培训效果的评估就是评估培训所获得的成效，比较预期的与实际的效果，以作为下一轮培训的依据。这一阶段主要包括结业考核、课程设计、培训方式和授课效果的评估，以及对受训者返回岗位的工作状况进行跟踪反馈。公共部门应该在对工作人员进行的培训结束后，立即开始进行评估。在实际的操作过程中应重视以下两点：1、对培训效果的评估。在培训结束后，可以组织人事测评专家和部门负责人对每一个受训员工进行素质能力测评，与初次测评结果相比较，判断此次的培训效果。2、分析影响培训后效果转化的因素，进行培训后效果转化的管理。公共部门如何科学地开发与管理人力资源, 不仅对自身工作质量和效率的提高有着举足轻重的作用, 而且对社会人力资源的开发和利用有着重要的影响。同时，公共部门人才素质的高低以及公共行政部门人力资源能否得到合理利用和开发, 直接关系到行政管理体制改革的成败，当今时代是知识经济和信息时代, 人力资源管理在许多国家已经成为具有战略高度的问题。我国公共部门开展人力资源培训存在的问题1．培训意识淡薄，对公共部门人页培训的重要性和紧迫性认识不足。应当说，公职人员培训是我国公共部门人力资源管理中最重要的环节之一，也是我国公共部门人力资源管理中既体现公职人员权利，又体现公职人员义务的唯一环节。但是。一些单位和部门的领导对公职人员培训的重要性缺乏足够的认识，把培训投入看作是一种消费投资。没有认识到实现可持续性发展必须依靠科技的进步和全体劳动者素质的提高，也没有认识到公职人员培训是一项为增强综合国力服务的基础性工作．更没有认识到要把公职人员培训工作当作整个人力资源开发的一个重要组成部分。公职人员培训存在着“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的不正常现象。实践证明：公职人员培训不仅能提高公职人员的政治素质和业务素质，而且能实现高效能政府