工程设计咨询企业员工综合绩效管理体系设计.pdfVIP

主圉叁盔查墨歪叁盟!Q生堡旦量整箜2塑塑 菱蕉夔鲞 工程设计咨询企业 员工综合绩效管理体系设计 ● 刘德胜 程向云陈建明 内容摘要本文结合工程设计咨询企业运营及人力资源的特点。提出了一套适合工程设 计咨询企业发展的绩效管理体系。 关键词 工程设计咨询 知识型员工 综合绩效 目前，大多数工程设计咨询企业已从事业性质 激励和精神激励：(3)具有很高的创造性和自主性， 的研究院成功转制为自负盈亏的企业，其管理模式 其工作过程难以监控，工作成果不易直接测量和评 基本已经迈入现代企业管理制度的范畴。工程设计 价。 咨询企业作为典型的科技型、知识密集型企业，员 我国的工程设计咨询企业大多从国家或地方 工对企业发展具有决定性作用。研究员工绩效管理 事业单位转制而建立的，在员工绩效管理方面，仍 问题，建立健全考核制度和方法，是当前工程设计 有很多单位停留在“考核”的观念上，没有形威系 咨询企业改革和向现代人力资源管理方向发展的 统的管理认识，形成的考核体系没有紧密结合工 一项重要内容。 程咨询企业的特点。问题主要表现在以下三个方 面： 一、工程设计咨询企业的基本特点及其 第一。考核内容方面。重结果测算，轻能力素 考核体系缺陷 质、工作行为测量。由于工程设计咨询企业的员 工工作过程相对复杂，对员工素质能力的成长性 设计工作是应用多方面知识和技术，将设想变 存在较高的要求，如长期忽视对员工素质能力、 成可以实施的一系列步骤的过程。在这个过程中， 工作行为方面的考核，将严重制约企业的可持续 知识和技术的加工贯穿始终，企业的能力主要体现 发展。 在对知识和技术的集成和加工上。因此，工程设计 第二。管理程序上，强调结果考核。轻视过程监 咨询企业对员工的基本素质要求比较高。与传统企 控。由于过程数据的积累不足或缺乏，无论是量化 业的员工相比，工程设计咨询企业的员工在个人特 目标还是软性要求，常常“不得不”采用360度的评 质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着很 分方法，把绩效衡量交给被评价人的“关系人”，最 多的特殊性：(1)一般都拥有专业特长，具有较高个 终导致绩效结果的信度偏低。 人素质及强烈的个性，对权势常表现出蔑视态度： 第三。绩效沟通不充分。据调查，大部分情况是 (2)具有实现自我价值的强烈愿望，高度重视成就仅仅在设定绩效目标时与员工做简单的沟通，在绩 蕊HINA④ 效执行过程中和结果确定后基本没有沟通。 的方式能够使我们不仅观察事件本身，而且能深入 从这些问题来看，其绩效管理流程是残缺的， 到其相互作用的模式以及影响这种模式的潜在的 本质上是一个围绕员工个体制定的点式循环，如图 结构中。 1所示。这一流程设计的基本假设就是：工作内容 从字面上理解，“绩”是指业绩，“效”是指效 是稳定不变的，员工是胜任工作岗位的，工作绩效 是可预期的，工作过程是可监控的，上级清楚下级 的工作行为、方式及其结果。绩效是一个多维考 工作内容及要求，并能够指导任务的完成。而这些 量，观察和测量的角度不同，其结果也会不同。目 假设与前面分析的特点很不吻合，以至于考核体系 前对绩效的界定主要有以下三种基本观