核心能力和人力管理2010.ppt

人力资源开发与管理研究;教学特点;课程学习要求;书名;第一讲 企业核心能力与人力资源管理;１、企业人力资源管理如何支撑企业的可持续性发展，它与企业的持续竞争优势是什么关系？为什么人力资源是企业核心竞争力的源泉，人力资源的职能和角色如何为企业持续成功和获取竞争优势做贡献？ ２、为什么要基于战略来思考人力资源管理问题，如何基于战略对企业人力资源进行系统整合与管理？战略如何在人力资源开发与管理实践中落地？如何基于战略与竞争的要求，培训和开发员工的核心专长与技能？ 3、人力资源管理如何为顾客创造价值，如何促进与支持企业的经营活动？;问题的研究与探讨;一、企业的可持续发展与人力资源管理;1、可持续发展的理念依据;2、可持续发展的现实依据; 经营人才;(二)企业的核心能力;2、企业核心能力特征 ——康耐尔大学Snell教授定义;3、核心能力的来源 ——智力资本;(三)人力资源—— 企业核心能力的重要源泉 ;2、人力资源的稀缺性 、独特性（有价值的和稀缺的资源至少是企业获取临时性竞争优势的资源）;3、人力资源的难以模仿性 员工独特的价值观、核心专长与技能是对企业独特文化的认同，与企业经营管理模式相匹配和融合的，具有高度的系统性和一体化特征，使得竞争对手难以准确地加以识别，更难以进行简单的模仿。这是企业持续发展的重要保障。;4、组织化的人力资源 只有组织化的，符合企业战略目标配置的人力资源才能为企业核心能力的构筑、为企业的持续发展做出贡献。; ;人力资源管理价值衡量 惠悦咨询公司人力资本指数 ;惠悦咨询公司 人力资本指数; （一）IPMA人力资源经理角色模型 （二）华夏基石人力资源经理角色模型 （三）人力资源角色与职能对企业获取 竞争优势的贡献研究 ;（一）人力资源管理四种新角色(IPMA 素质模型);人事管理专家 ;业务伙伴 ;帮助管理层和雇员适应组织文化、组织使命、技能要求和工作安全的变革。 人力资源职责之内—— 这意味着要帮助人力资源管理层、同事和辅助人员了解对变革的需求，并尽可能创造性地、积极地帮助他们对变革进行规划、培训和调整适应。 组织层面中—— 人力资源专业人员通常是最合格的帮助直线经理应对变革的人员。当然不是在技术方面的，例如安装新的信息系统，而是在人力资源方面，比如招募具有合适专业技能的人员，及时提供适应新体制的培训，以及根据变化了的职位需求调整薪酬战略等。 ;在此项人力资源专业人员角色中,影响力与正式权力同样重要。 此角色认识到人力资源专业人员带给工作场所的独特之处，即平衡员工满意度和福利与机构对员工的要求和目标之间的关系。 ;IPMA人力资源素质模型;IPMA人力资源素质模型（续）;;（三）人力资源角色与职能　　　对企业获取竞争优势的贡献研究;职能和角色;三、企业核心能力与人力资源系统;;知识整合;通过形成人力资本、社会资本和组织资本的存量来支撑企业的核心能力 通过促经企业内部的知识流动来支撑企业内部的来支撑企业的核心能力 通过战略能力的变革来支撑企业的核心能力 Snell模型;人力资源管理实践;通过人力资源管理实践获取竞争优势模型;经营目标;确证经营目标;４.决策机制 愿景、战略 决策机制 决策的速度和质量 分/集权;战 略;4、战略 / 组织 / 人力??源 / 互动模型