公职人员绩效管理.PPT

第8章 公职人员绩效管理 8.1绩效管理的内涵和地位 雇员绩效管理，又称绩效评估、绩效考核、员工考核等等，是指部门主管及相关的雇员对组织内员工工作进行的系统的评价。 在绩效管理中，我们把绩效评估定义为一种衡量、评价、影响员工工作表现的正式系统，并以此来提示员工和的有效性及其未来工作的潜能。 8. 2绩效管理的目标 定义和沟通对员工的期望； 改进员工的绩效； 提供给员工的有关他们绩效的反馈； 将组织目标与个人的目标联系起来； 提供对好的绩效表现的认可准则； 指导解决绩效问题； 使员工现有的工作能力得到提高； 使员工在未来的职位上得到发展； 提供与薪酬决策有关的信息； 识别培训的需求； 将员工职业生涯规划与组织接班人计划联系起来。 8.3个人绩效考核 人格与品德评价：指标提取集中于反映员工主体特征和行为性特征的因素，以此推导员工的工作状况－定性化、主观推断、人格化、不确定、相关性低； 个人绩效评估：职位为中心。计件、增长率、定量指标（短期财务会计指标）－破碎化、组织的公共工作缺失 8.4目标管理 力图将组织目标与个人发展结合起来，个人的发展建立在组织目标的达成之中； 总体（使命）目标和自上而下地目标分解（目标的挑战性、现实性和可测量性）； 授权给部门，自主管理，员工为中心； 目标形成在高层，可能是一厢情愿，必须达成共识；目标有时难以具体化、定量化； 目标管理也倾向于聚焦于短期目标，且缺乏必要的“行为指导”；目标管理倾向以Y理论假定员工。 8.5质量管理 实质为全员关注组织持续性质量改进（哲学），以质量来引导组织结构和流程再造，改善生产和服务过程； 顾客导向的文化与哲学； 管理者与一线工作者一起沟通参与组织流程改造； 8步流程：描述、明确顾客需求和工作过程、描述满足顾客需求所需步骤（改进工作程序）、查出易出差错的地方或程序、查明错误原因、改善程序的试验、推广、监控进程、重复1－7步，进一步改进工作。 8.6 360度反馈 多向性的绩效评估系统－以组织使命展开的多个绩效评估关键点－以多个评估主体组成的参与式、沟通式、反馈式评估过程；注重内外部顾客因素，比较公平、公正，减少偏见发生的可能；加强了部门之间的协同和沟通；评估可能出现相互冲突、系统复杂，需要培训、参与评估的员工串通对付某个员工。 8.7 平衡记分卡 是对目标管理的发展，力图将组织战略目标通过几个价值相互平衡的关注角度分解（组织增值目标），与日常绩效管理相结合的方法，综合考察部门、团队和个人对组织战略增值目标的贡献能力，使个人绩效指标评价纳入到组织总体目标之中。 8.8 KPI关键绩效指标法 是支撑组织平衡积分卡的核心技术方法之一；是依据平衡积分卡的宗旨和精神寻找核心绩效指标的途径； KPI又称为关键点特征选择法。即确定那些足以反映被测评对象工作行为及其目标的关键特征，以概括和描述的方式，将这些标准化的关键特征陈述用于评价员工的工作结果和工作行为。 关键指标的可测量性和确定性，是成功的关键。 8.9 团队绩效 目的在于增强个人对团队贡献及其团队合作与凝聚力的评价，防止个人游离于组织目标或无视他人的成果； 团队的类型（并非100％的组织都适应团队）：项目（研发）团队、功能型团队、解决问题团队（质量圈）、生产与服务团队等； 团队目标考虑团队整体目标实现状况以及个人对目标的贡献：效益型指标、效率型指标、递延指标、风险指标 8.10 绩效管理流程 确立组织的目标及其对人力资源管理的要求。 进行工作分析，确定各项工作的职责和责任，以此为基础发展相应的绩效评估标准。 选择恰当有效的绩效评估方法来评价雇员的工作表现和工作成果。 在评估前对员工传达对其工作成果的期望。 建立与工作绩效相关的反馈机制。 评价PAS对于达到既定目标的有效程度，在此基础上对PAS作必要的修订。 8.11 绩效考评技术 （1）书面评估报告 （2）关键事件法 （3）图表式等级评估 （4）交替排序法 （5）配对比较法 （6）强迫分布法 （7）目标测评 （8）行为定位评定量表 * *