⑤现代酒店业人力资源流失的原因及对策正文.doc

目 录 1 引言 1 1.1 研究背景 1 1.2 研究意义 1 1.3 论文研究的方法、思路和框架 2 1.3.1 研究方法 2 1.3.2研究思路与论文框架 2 1.4 论文的创新点 3 2 现代酒店业人力资源流失的原因 4 2.1 从业人员自身的原因 4 2.1.1 个人追求经济利益的最大化与酒店控制经营成本之间的矛盾 4 2.1.2 充分发挥自我价值和寻求好的发展空间的要求 4 2.1.3 传统观念的影响和职业兴趣的枯竭 4 2.1.4 工作压力竞争压力加剧 5 2.2 酒店企业的原因 5 2.2.1 酒店管理理念不完善，管理体制不科学 5 2.2.2 激励机制不健全 5 2.2.3 工作辛苦，活动范围较小 6 2.3 社会原因 6 2.3.1 传统社会对服务业的偏见 6 2.3.2 劳动保障制度不健全 6 3.现代酒店业人力资源流失产生的影响 8 3.1 无形中加大酒店成本，降低经营利润 8 3.2 酒店凝聚力降低 8 3.3 员工工作质量的下降 8 3.4 客源的流失 8 4 现代酒店业人力资源流失的对策 10 4.1 做好招聘录用 10 4.2 重视员工培训 10 4.3 制定员工职业生涯规划 11 4.4 优化管理制度，管理要以人为本，建立合理的制约措施 11 4.5 优化绩效管理体制，制定合理的薪酬战略 13 4.6 搞好酒店企业文化建设，增强酒店凝聚力 14 5 结束语 15 参考文献 16 致谢 16 1 引言 1.1 研究背景 从古至今，我国酒店业得到较大发展的时期分别在唐朝、明朝和清朝。但是真正的现代酒店业是在近几十年来崛起的，尤其是20世纪80年代以来发展速度较为显著，各种国际大酒店犹如雨后春笋般相继而起。 在旅游酒店业蓬勃发展的今天，如何在激烈竞争的市场中占得一席之位，成为了当今饭店的追逐目标，而做好人力资源管理与开发则是重中之重的任务。从我国酒店业的发展历程来看，人力资源的管理与开发不甚理想，其中最主要的原因之一就是员工流失率过高。酒店业是劳动密集型行业，其正常的人员流失率应该控制在5%-10%左右，不应超过15%。但是，中调网调研的员工流失率高达45%以上。作为旅游饭店这个，员工的高流失率是十分危险的，这旅游店带来较为严重的经济损失信誉损失。 (((。 2.1.3 传统观念的影响和职业兴趣的枯竭 服务业在传统观念中一直受到歧视，酒店业特别是餐饮行业被看为一种低人一等、伺候人的职业，更有甚者把服务业与生活作风不佳混为一谈，致使酒店人才一有机会就会跳出这个圈子。也有人认为酒店行业是吃青春饭的工作，加上酒店业一线工作人员的劳动强度要求，致使酒店工作人员以青年人为主，平均年龄在25岁以下，而这些青年人，大多学历不高，工作经验浅显，没有一技之长，酒店业则作为他们的“垫底”职业，或者择业的中转站，从心态上就有一种轻视感，加上长时间做着重复性较高的服务性工作，起初进入酒店的新鲜感早已经消失，更不要说工作的兴趣；另外，结合上述两种因素，具有高学历的优秀毕业生起初从事酒店业，因为要从服务员这种没有技术含量的工作做起，加上工作环境中的同事大部分是一些没有受过高等教育的，在生活习惯和思想观念上有着很大差距的人，在心里上就存在着不平衡，不愿与这些人一起去伺候别人。 2.1.4 工作压力竞争压力加剧 很多酒店采用的工资考核制度十分严格，员工的一点过失就会牵连员工的工资或奖金，另外我国国内酒店消费者素质良莠不齐，员工经常要面临无理客人的投诉，这使得员工每天处在一种无形的压力下工作。久而久之，员工可能会感到身心俱疲，从而选择离职。随着经济不断发展，酒店服务业也迅速发展，酒店之间的竞争不断加剧，这给酒店人才产生了一种无形的心理压力，在剧烈的竞争压力下选择离开酒店(((。 2.2 酒店企业的原因 2.2.1 酒店管理理念不完善，管理体制不科学 经营理念是企业发展的灵魂，是企业行为的先导，是指导企业实践的思想。高酒店员工高流动率一定程度地反映出酒店在奖惩制度、效绩评估、晋升机制、教育培训等人力资源管理中存在较大的失误以及缺乏科学的管理制度和有能力的管理者。先进的理念引领先进的行为和优秀的成果。一个企业的生存、发展和壮大的关键因素不完全是一种完美的产品、一个知名的品牌和强大的资金支持，也不完全是某种商业模式，而是一个有效的管理者的凝聚力和领导力，主要体现在高层领导的管理理念上。管理者管理理念的先进性、科学性和前瞻性决定酒店管理的成败。现代酒店领导缺乏适应时代的科学管理理念，致使管理理念陈旧，管理方法粗暴，使得酒店人才与高层领导者出现分歧，导致人才流失的加剧。这体现在很多方面，例如，很多酒店的晋升制度通常以“经验”和“资历”作为出发点，出现不合理的规定，人事关系难以梳理，众多员工的求职岗位和发展机会受到一些不合理的人为因素影响，