招聘_外貌不应偏见_王春燕.pdf

开发技术 招聘外貌不应偏见 ! 王春燕 张智勇 内容摘要 国内外的研究表明，求职者的相貌、身高、体重等外貌特征会在一定程度上影 响人员招聘和筛选过程。这种影响往往是在人不知不觉当中产生的，即使是有丰富招聘经验的管 理者也很难避免自己的外貌偏见。在组织中重视外貌偏见问题，注意“不以貌取人”的理念培训， 规范人员招聘制度和程序，适当采用加权申请表、网络招聘、电话面试等新兴技术，这样才能较好 地避免外貌偏见效应。 关 键 词 招聘 相貌 偏见 面试仍然是最广泛采用的 成为经济”，美貌可以很容易地 一定的生存繁衍空间。 人员筛选手段，但面试的效度和 带来经济利益。因此，大多数人 信度始终受到专业人士的关注。 都接受“美就是好”这样的价值 二、外貌因素如何影响 大量研究表明，人的外貌因素， 理念。 人员招聘筛选过程 诸如相貌、身材、衣装、体重等， 其次，外貌偏见是人类正常 可能影响面试前的印象初评和 认知过程中难以避免的副产品。 大量的科学研究证明，外貌 招聘决定。 在日常的招聘过程中，招聘方往 与招聘、晋升、待遇等人力资源 往要在很短时间内对应聘者的 管理环节确实存在某种联系，外 一、外貌偏见为什么这 能力、人品等做出明确的判断。 貌因素会影响到人际间选择决 么普遍 当信息过于丰富，存在时间压力 策的制定。 时，认知过程往往会采用简化的 （一）外貌影响面试中应聘 首先，现代人的外貌美具有 策略。这样一来，刻板印象、偏 者给人留下的第一印象 经济价值。很多研究表明，外貌 见、图式、思维定势等“认知捷 在正式面试举行之前，一般 美丽的人可以更加自信、更加具 径”都会被采用。很多社会偏见 会有一个简历筛选的过程。简历 有说服力；很多人不自觉地将漂 就是因为这样的认知机制而不 能否给人以深刻的印象，决定着 亮程度与人品联系起来，而且对 可避免地产生了。有限的时间， 求职者是否有机会进入面试程 有魅力者报以更高的积极期望， 有限的应聘者个人信息，这种特 序。因此，简历信息，包括相貌因 更热情的关注。现今社会，“美丽 点决定了招聘中的外貌偏见有 素，往往具有一定的影响力。有 中国!#$% ! 人力资源开发 开发技术 研究发现，同等情况下，外貌好 说服力。 和 研 常情况下，即使是有丰富招聘经 4-53*62 4607/*89/: 的求职者往往被人认定更为符 究表明，相貌吸引人者能够在谈 验的人也很难避免 “以貌取人” 合要求。相貌对第一印象的影响 判中占据有力地位。;162-3 等 的认知偏差，相貌偏见有一定的 是如此突出，以至于有人称此现 人总结说，相貌吸引人的人具有 无意识、自动完成的性质。因此， 象为“冲刺效应”，即当应聘者在 诸多优势：