第14章激励与管理.ppt

扩展阅读：西方的几种管理方式1 （三）“破格式”管理 　　在日本和韩国企业里，过去一直采用以工作年限作为晋升职员级别和提高工资标准的“年功制度”，这种制度适应了企业快速膨胀时期对用工用人的要求，提供了劳动力就业与发展的机会。 进入20世纪80年代以来，这些发达企业进入低增长和相对稳定阶段，“年功制度”已不能满足职员的晋升欲望，使企业组织人事的活力下降。90年代初起，日本、韩国发达企业着手改革人事制度，大力推行根据工作能力和成果决定升降员工职务的“破格式”的新人事制度，收到了明显成效。 　　世界大企业人事制度的变革，集中反映出对人的潜力的充分挖掘，以搞活人事制度来搞活企业组织结构，注意培养和形成企业内部的“强人”机制，形成竞争、奋发、进取、开拓的新气象。 本章小结 本章的研究的出发点是如何激发旅游企业员工的工作积极性，提高企业内部团队士气。分为三大内容：一是探讨激励的基本概念，类型以及影响因素；二是着重介绍内容型，过程型和行为矫正型等三大激励理论流派；最后就管理实践，讨论如何应将激励理论应用于实践。 思考与练习 1、你如何理解激励这一概念？ 2、简要叙述ERG理论，思考ERG和需要层次论有何异同？ 3、什么是强化理论，如何应用在管理实践？ 二、过程型激励理论 （一）期望理论（简称“VIE”理论） 1、基本概念 效价（Valence）：指被激励者所预计的行为结果所带来的满足和不满足的程度。可通俗地理解为：员工主观认为目标实现后可能导致的数种结果满足自己各种需要程度。 期望值（Expectancy）：被激励者对于经过努力能够达到某种目标的期望概率，也即是员工对自己能否达到目标可能性大小的主观估计。 二、 过程型激励理论 （一）期望理论 1、基本概念 媒介性（Instrumentality）。指员工对他作出的成果与他期望得到的结果之间联系的认识。前者是一级成果，后者是二级成果。媒介性正是员工对此两类成果关系的认识。 激励力量（Motive Force）：是某一目标或某一措施所产生的推动被激励者作出绩效的力。 二 、 过程型激励理论 （一）期望理论 1、基本概念 四个概念的关系：一项激励措施的激励力量(F)，等于同工作绩效相联系的所有结果的效价V与媒介性I的和，乘以被激励者的期望值。 简言之，一个目标或措施的激励力量，等于效价与媒介性的和乘以期望值。 二 、 过程型激励理论 （一）期望理论 2、期望理论的评价 建立在“人善论”的人性假设基础上的，把人看作是有思想、理性的人，强调目标设置与个人需要相统一。 期望理论重视定量分析，量化地说明了人如何在多种可能性中作出选择，使该理论更具有操作性。 图14-7 期望模式（赵国祥，2008） 二 、 过程型激励理论 （一）期望理论 3、期望理论的应用 员工个人努力与工作成绩的关系——提高工作目标的期望值。 工作成绩与奖励之间的关系——增加媒介性。 奖励与个人需要的关系——提高效价。 Biography of Victor Vroom Victor Vroom is a business school professor at the Yale School of Management, who was born on 9 August 1932 in Montreal, Canada. He holds a PhD from University of Michigan. Vrooms TESTING primary research was on the expectancy theory of motivation, which attempts to explain why individuals choose to follow certain courses of action in organizations, particularly in decision-making and leadership. His most well-known books are Work and Motivation, Leadership and Decision Making and The New Leadership. Vroom has also been a consultant to a number of corporations such as G