《薪酬和福利管理实务》绩效工资计发设计(PPT 86页).ppt

绩效工资计发设计;【学习目标】 通过本章的学习，你应该能够： 1．理解绩效工资的含义； 2．理清绩效工资计发的思路； 3．了解计时奖励的方法； 4．掌握团体奖金的提取办法； 5. 掌握绩效工资两级考核、两级计发的方法。;;【引例及分析】 著名女作家何冀平曾花了五年的时间，以北京老字号全聚德烤鸭店为原型，写了一出大戏《天下第一楼》。该戏中有一个人物叫常贵，是这家烤鸭店的堂头儿，相当于现在饭馆的楼面经理。剧中有一个细节，常贵接到某位客人的“打赏儿”，相当于现在的小费，就高声喊到：“××爷打赏儿，××钱！”众伙计应声答谢：“谢××爷的赏儿！”然后常贵就将赏钱，放到柜台专用的竹筒子里。这些钱到一定的时候，掌柜的，相当于现在企业的总经理，就会按一定的规矩，发给店里的伙计们，东家是不能拿这笔钱的。;看过去的文学作品可以知道，饭馆伙计的经济收入有三部分：一是工钱，相当于现在的基本工资；二是顾客的小费，相当于现在的绩效工资；三是年底掌柜的红包，相当于现在的年终奖。 绩效工资（Performance related pay,简称PRP），又称奖励工资（Merit pay)或与评估挂钩的工资（Appraisal related pay），目前在许多企业被广泛采用，尤其是企业中的销售部门--以销售结果等所谓业绩作为主要评估指标的部门中更为推崇。许多薪酬方面的专家也将这一手段作为“致胜法宝”。 那么究竟什么是绩效工资？绩效工资在实践中又有哪些形式（方案）？带着这些问题，让我们开始新的一章的学习—绩效工资。 ; 一、绩效工资的内涵 绩效工资，也称可变工资、浮动工资或奖金，是指根据员工在一定时期内的绩效评价结果而增发或计发的奖励工资或浮动工资。; 绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。 它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业的其他贡献。 ; 根据美国1991年《财富》杂志对500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的企业实行这种办法。 ;二、绩效工资的形式 从五个不同的角度划分，绩效工资表现为多种形式： （一）按绩效工资支付的周期 绩效工资可分为: （1）日绩效工资 （2）月绩效工资 （3）季度绩效工资 （4）半年绩效工资 （5）年度绩效工资 ;（二）按照一年内绩效工资的发放次数多少 绩效工资可分为经常性绩效工资和一次性绩效工资。 （三）按照绩效工资考核项目的多少 可分为：单项绩效工资，综合性绩效工资（如百分计奖）。 ;（四）按照绩效工资支付的依据指标 按照绩效工资支付的依据指标，可分为： （1）产量（计件工资）绩效工资； （2）质量（优质优价；质量奖）绩效工资； （3）销售额、推销额绩效工资； （4）增加值绩效工资； （5）利润绩效工资； （6）成本（如成本降低率；成本节约额）绩效工资； （7）复合经济指标绩效工资； （8）复合指标（经济指标+行为指标）绩效工资。;（五）按照绩效工资支付的对象 按照绩效工资支付的依据指标，可分为： （1）个人绩效工资； （2）团体绩效工资。团体绩效工资一般为两级考核、两级支付。;三、计发个人绩效工资的基本思路;一、直接创造价值的一线部门及人员 如：一线生产、设计、销售部门人员;2、提成工资（工资含量） 目标绩效工资 （1）提成工资%=---------------------×100% 目标增加值（内部利润等） （2）应发提成工资=实际增加值（内部利润等） ×提成工资%;二、不能直接创造价值的职能管理部门及人员，辅助工人或服务人员;2、有明确的绩效工资标准，但工资支付与企业和本人绩效双挂钩计发 公式： 应发绩效工资 =本人绩效工资标准 ×公司经济效益指标完成% ×本人绩效考核系数 ;3、有明确的绩效工资标准，但工资支付与企业、部门和本人绩效三挂钩计发 公式： 应发绩效工资 =本人绩效工资标准 ×公司经济效益指标完成% ×（部门绩效系数×0.5 +本人绩效考核系数×0.5) ;4、有明确的绩效工资标准，但工资支付与一线人员收入和本人绩效两挂钩计发