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阿里与海尔文化
5月9日,就在阿里巴巴在美国提交备受期待的IPO(首次公开募股)申请后的第三天,阿里巴巴就在杭州举办了一场员工集体婚礼,马云在婚礼上发表了以上致辞。102对新人呼应马云提出的阿里巴巴发展102年的目标。马云肩披红毛衣,一身休闲打扮,牵着童男童女踏过红地毯,并向新人们敬酒称贺。 首要一点就是公开透明。所有的阿里巴巴员工,不管职位高低,都可以在公司内部交流平台“阿里味儿”(Aliway)上对问题产品反复挑刺,产品开发团队则可在上面自我辩护。员工一天花数小时在这些讨论上也是常有的事。通常,一些尖锐的批评意见会刷出数百页,比如最初用户体验不尽如人意的“支付宝钱包”发布时就是如此。员工也可以在阿里味儿上通过征求大家的想法,就自己感到不满的绩效考评结果提出意见。管理人员比普通员工更多诉诸这一手段。报复行为被明令禁止,但参与者可以选择通过虚拟积分对评论者予以奖励或惩罚——马云自己也常因发表不受待见的言论而被减“芝麻”(这种虚拟积分的名字)。 阿里企业文化的第二大特征就是一种团结一致的家庭氛围。集体婚礼就是一例。阿里巴巴细心为员工提供一种家庭般的支持。2011年10月,该公司创建“iHome”置业贷款基金,允许员工为买房首付申请免息贷款。截至2014年4月,共计3,852名雇员获得了1.5亿美元的贷款。拖欠贷款现象并不是没有,但阿里巴巴表现得颇为宽大:只规定“对离职90天后仍未偿还贷款的员工,阿里巴巴有权决定不再予以雇佣。” 马云:文化是企业的DNA 成立任何企业的第一要素是要明白自己的企业为何而存在,也就是你的使命是啥。使命是高,大,伟,还是低,俗,凡并不重要,重要的是你和你创始的团队要真正的相信。因为是真信还是口号决定你这公司的精气神。我看到无数的公司和组织墙上贴了很多的口号,可惜他们心里并不认同,甚至是反对,只是因为这是一份工资而干。这对一家公司的精神伤害会很大。很多时候墙上假口号越多,员工士气越低落。 企业文化就是企业发展的 DNA。它决定了你公司的性格和命运。物以类聚,人以群分。你使命的格局和坚信度决定会有如何的员工来加入你和帮助你。文化是全体员工约法三章的规范。 员工必须坚持理想、使命感、价值观,一代代地传承下去。像DNA(生命的遗传物)一样,这个公司的人可以老去,但是这个企业的文化必须继承下来,一代代传下去,才能有不断的创新。 使命感——企业发展的驱动力 我们的目标第一是做102年的公司;第二个是做世界十大网站之一;第三个目标是只要是商人,一定要用阿里巴巴。 当一个企业确立了目标之后,就需要进入下一个思考。 什么是那些伟大企业走下去的重要原因? 爱迪生企业的使命是什么?Light to world (让全世界亮起来),从企业CEO到门卫,大家都知道要将自己的灯泡做亮、做好,结果现在“打遍天下无敌手”。 我们再看另外一家公司——迪斯尼。迪斯尼公司的使命是Make world happy(让世界快乐起来),所以迪斯尼所有东西都是令人开开心心的,拍的戏也都是喜剧,招的人也全是快乐的人。 另外一家公司TOYOTA(丰田),它的服务让全世界都懂得尊重。有一个故事,在芝加哥的一个大雨天,路上一辆TOYOTA车子的雨刮器突然坏了,司机傻在那里,不知道怎么办。突然从雨中冲出一个老人,趴到车上去修雨刮器。司机问他是谁,他说他是丰田公司的退休工人,看见他们公司的产品坏在这边,他觉得有义务把它修好!这就是强大的使命感和企业文化,才使得每个职员将公司的事当作是自己的事情。只有在这样的使命感的驱动下,才会诞生今天的迪斯尼、今天的丰田。 我们阿里巴巴的使命是:“让天下没有难做的生意”。我们做任何事情都是围绕这个目标,任何违背这个使命感的事情我们都不做。所以有人会很奇怪地问我们:“你们凭什么做出这样子一个决定啊?”我说:“我们凭我们的使命感。” 价值观——企业生存的“六脉神剑” 我们思考:什么样的工作环境是我们最需要的?于是,阿里巴巴就约法三章,提出我们的六大价值观,我们称之为“六脉神剑”。 一、客户第一 说员工第一,这太假,有可能变成大锅饭;说股东第一,则有可能重复安然(美国大公司,后破产)的旧例。我们坚持的客户第一,就是要为社会创造价值,服务客户。 二、重视诚信 阿里巴巴讨厌那些不讲诚信的人。在阿里巴巴最困难的时候,我们发现“回扣”的事很暧昧:给回扣我们公司能够活下来,不给回扣则有可能倒闭。于是,我们公司在刘庄专门开了个会议,我们后来称之为阿里巴巴的“遵义会议”。当时我们作出了一个艰难的决定:从今天开始,公司永远不给任何人一点回扣,如果谁给了回扣,就请离开公司。这个决定很痛苦,我们发现伟大的决定都是痛苦的,但痛苦的决定却不一定伟大。 现在,我们的合作伙伴知道跟我们阿里巴巴合作是不会给回扣的,我们宁可把这笔
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