由岗位价值评估分数得到薪级的三种方法及优缺点对比.doc

表2-7 等级分数幅度表（例） 等级 分数幅度 等级 分数幅度 一级 200分以下 七级 401分-440分 二级 200分-240分 八级 441分-480分 三级 241分-280分 九级 481分-530分 四级 281分-320分 十级 531分-560分 五级 321分-360分 十一级 561分-600分 六级 361分-400分 十二级 600分以上 表2-7的分数幅度是等差的，也可以做成不等差的。此时需要考虑人工成本的支付限度，降低最低等级的分数和最高等级分数，会增大人工成本的总额；而最低等级的分数降低和最高等级分数提高，会减少人工成本总额。因为，最高等级分数幅度降低，会使进入最高工资等级的人数增加，致使人工成本总额提高；相反提高低等级的分数幅度，会使进入最低工资等级的人数增加，从而降低人工成本总额。 目前，很多企业都通过对岗位价值进行评估，判断各个岗位在企业经营目标实现过程中做出的贡献大小，进而确定该岗位对应的薪级，由薪级决定薪酬。但是，怎样将岗位价值评估的分数转换成薪级呢？本文将介绍三种方法，并分析各自的优缺点。　　案例：对30个岗位进行岗位价值评估，最高分为1114分，最低分为209分，岗位编号与岗位价值评估分数如表一所示。 假设生成40个薪级，一岗设置七个薪级，有以下三种生成薪级的方法。　　方法一：手动生成薪级　　将最高分和最低分之间的分数按相同的差距生成分数段，例如：按照25分的差距生成的分数段为：200分以下、201-225分、226-250分，依次类推......分数和薪级的对照表如表二所示：各岗位根据岗位评估分数所在的分数段，可以对应到一个薪级。　　优点：直观形象，容易理解　　缺点：手动生成分数段费时费力，效率较低　　方法二：岗位价值评估分数和薪级之间成线性关系　　按照一岗七薪的设计，设置最低分209分对应的薪级为4级，最高分1114分对应的薪级为37级，为低于209分的岗位和高于1114分的岗位各预留3个薪级。岗位价值评估分数和薪级的关系如图一所示：那么，如何根据岗位价值评估分数Ｘ，求出薪级Ｙ呢？优点：操作方便，在EXCEL表中设置上述公式，即可得到每个岗位价值评估分数对应的薪级。操作技巧：由公式一求出的薪级Y值可能不是一个整数，所以需要用到取整数的函数INT公式二的通用形式为：　　设岗位评估分数的最低分为Xmin，最高分为Xmax，最低分对应的薪级为Ymin，最高分对应的薪级为Ymax，一岗设置n个薪级，则：　缺点：岗位价值评估分数和薪级的直线斜率为一个定值，表明相同的分数变化带来的薪级变化幅度是一样的，即：相邻薪级间的薪酬差距是一个固定值。　　方法三：岗位价值评估分数和薪级之间成指数关系　　仍然为低于209分的岗位和高于1114分的岗位各预留3个薪级，岗位价值评估分数和薪级的关系如图二所示：如何根据岗位价值评估分数Ｘ，求出薪级Ｙ呢？见公式四：公式四的通用形式为：　　设岗位评估分数的最低分为Xmin，最高分为Xmax，最低分对应的薪级为Ymin，最高分对应的薪级为Ymax，一岗设置n个薪级，则：　　优点：在低分数段，薪级随岗位价值评估分数增长的速度比较快；越到高分值段，岗位价值评估分数增加相同的数值，薪级增长的速度越慢。这体现了越到高薪级，岗位要做出更多的贡献，薪级才能得到提升。　　缺点：人们会感觉操作起来比前两种方法复杂，公式不容易理解。　　用三种方法分别生成30个岗位对应的薪级表，如表三所示：　根据表三，做出岗位和三种方法下薪级的对照图，如图三所示：　　由图三可以看出，采用方法一和方法二，得到各岗位对应的薪级很接近，这与两者的本质都是岗位价值评估分数和薪级是线性关系有关；而由方法三在中低薪级段得到的薪级比方法一、二的略高，这是因为指数函数随X增长，Y增长的速度要快过线性函数增长的速度，而随着对数函数的曲线增长速度放慢，Y也逐渐趋向线性关系下的数值。　　对比三种方法，方法三能够更好地体现低分数段，薪级增长速度快，而高分数段，薪级随岗位价值评估分数增加而增长的速度放慢的特点；对应到岗位薪酬标准的设定时，低薪级的相邻两级之间的薪酬差距可以设置地低些，而高薪级的相邻两级之间的薪酬差距可以设置地高些，体现出薪酬和岗位价值挂钩，也使得薪酬的激励作用能够得到充分的发挥。