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MC公司的人力资源症断书 专业：人力资源管理 学号：20110514024 姓名：崔繁 摘要：MC公司是一家从事钢结构产品的设计、制造、安装的家族企业，已经在市场开拓、制度建设、机制创新等方面取得了一定的成就。但其人力资源管理工作还存在着诸多问题，制约着企业未来战略目标的实现，本文遵循提出问题，分析问题以及解决问题的逻辑思路展开研究。在此基础上，对MC公司人力资源干礼现状进行了分析，指出其存在的问题，并对造成问题的原因进行探讨。 公司简介 1.1.公司基本情况 MC公司是一家从事钢结构产业发展的企业，是国家高新技术企业，在我国建筑钢结构行业中具有一定的影响力。 近年来，MC公司运用先进的工艺流程、配套设备和生产管理模式，取得了一定的成就。公司拥有多个生产基地，在行业内外享有良好的社会信誉。目前公司正筹备上市，但随着世界经济全球化的加深和我国经济体制改革的不断推进，MC公司所面临的竞争对手也日益强大。面对日趋激烈的市场竞争，MC公司必须不断提升技术创新能力和企业管理水平，尤其要提高人力资源管理水平，通过高素质的专业人才为广大客户提供更多的优质产品和服务。 1.2 MC公司的组织结构图如下图所示： 1.3 MC公司人力资源结构 随着公司的不断发展，MC公司的人力资源与成立之初相比，无论从人力资源数量和质量上看，都有了较大的改观和进步，外部优秀年轻人的引用时公司迅速发展的重要源泉。MC公司目前拥有600余人，其中40%以上是专业工程技术人员，且中高级职称人员占30%以上。MC公司主管以上的管理人员共72人，其中大专业上学历40人，大专以下32人，占主管以上管理人员总数的45%。管理层人员的这种学历结构并不似很乐观的信号，这说明中层管理者的文化素质普遍偏低，这对现代科学管理方法和理念的掌握和运用，管理制度的制定和执行等多个方面会产生直接的影响。因此，加快高级专业人才的引进与培养，提高公司全体员工，尤其是管理者的素质是MC公司面临的一个相当紧迫的任务。 MC公司人力资源管理体系现状 2.1 招聘体系 在员工聘用方面，MC公司一般采用内部推荐和外部招聘两种模式。当公司摸个岗位确认是，往往首先考虑的是家庭内成员或是亲朋好友，人力资源来源集中在家庭企业内部。形成这一现象与企业创立之初资源匮乏、资金短缺有着密切的联系。在企业创立之初，只有家庭成员才能不计较自己的付出和所得，彼此团结合作，共度难关。因此，MC公司的重要岗位基本上都是由家族成员担任的，越是高级管理人员和重要技术人员，家族成分越是明显。企业的发展需要不同专业，不同技能的人士，因此，在家族成员不能够很好满足企业发展需要的时候，MC公司还是会从外部招聘员工。在外部招聘方面，主要是通过报纸、专业网站、招聘会等渠道传播用人信息。由于公司当前从事钢结构工程的设计、建造和安装，一次大多数人的岗位招聘都侧重于技能和经验，只有少数的岗位招聘侧重学历和职称。 2.2 培训开发体系 MC公司属于制造业范畴，因此公司对待员工培训这一项能够提升员工自身技能和企业业务水平的活动还是比较重视的，经常根据发展经营的需要开展多种类型的培训。如针对金融危机的培训、为提升执行力的拓展训练等。虽然公司在员工培训方面进行了一定的投入，但在具体工作中开展还是存在诸多不足，存在着重血缘、轻外人和重高层、轻基层的情况。所谓“重血缘、轻外人”是指重视家族成员知识和技能的提升，认为他们才是“自己人”，不愿意把培训经历和成本花在别人身上；“重高层、轻基层”是指在培训对象选择方面倾向于企业高层管理人员进行培训，着力提升其管理水平和战略思维能力；对于基层员工是进行一般上岗技术培训，而且这种培训也旺旺是通过老员工和新员工之间的帮教来实现的。 2.3 绩效管理体系 MC公司在绩效管理方面是缺乏长期规划的，并没有从绩效管理的时间、员工能力层次及岗位特征性除法来进行综合考虑。在MC公司中，企业的管理者将绩效管理简单的等同于员工绩效考核，一个科学的绩效管理流程包括绩效管理计划的制定、实施和反馈等三个流程。从计划制定角度考虑，制定的绩效衡量因素应该是全体员工共同参与的，但是MC公司在这一方面仅仅是根据咨询公司设计的考核方案，在参照同行的做法。目前，MC公司采取目标考核制。年前下达公司下阴年度的经营和管理目标，然后将目标初步分解到个单位，经过反复沟通达成一致后形成公司的年度行动目标，各单位再讲笨单位目标分解到个部室，直至各单位。对与子公司的考核往往以考核指标达成率进行考核，而员工个人则采取月度考评及岗位考核指标达成率指标相结合的方式；在实施过程中，MC公司存在着“内松外紧”的现象，即对于家族成员的绩效管理普遍流于形式，考核标准模糊、考核方式容易实现。而对于非家族成员则是以“经济人”看待，考核的方式比较严格、苛刻。在考核结果出来后，管理者也仅仅