在公共服务机构推行有效的人力资源管理策略.PDF

原文載於＜社聯季刊＞第一五七期，二零零一年夏。第 16-20 頁。香港社會服務聯會。 在公共服務機構推行有效的人力資源管理策略 近年來，愈來愈多人關注「人力資源管理」這個課題，無論公營或私營 企業都趨向於投放更多資源和時間在這方面的工作。它們的目的基本上是 要履行一個良好僱主的義務，恰當地管理員工，重視他們的利益和提供發 展的機會。另一方面，它們亦希望透過優質的人力資源管理，尋求機構內 各同事對工作的承擔，盡力為僱主服務。 事實上，恆久以來所有負責任的僱主均重視上述的原則，致力與員工發 展和諧的工作關係，從而達致高生產，高效益的局面。在面對今天瞬息萬 變的社會，各機構的顧客或服務對象的需要也必然地轉變得又多又快。這 種壓力凸顯了各機構前所未有，空前巨大的挑戰，驅使他們尋求更佳的方 法去管理員工，盡量發揮他們的潛能，以求更大的靈活性和效率。另一方 面，現今社會資訊發達，人們很容易地便能得到豐富的資料，把各機構的 產品和服務作出比較。一旦有不稱心的地方，他們便會離棄原來的產品或 服務提供者。故此，各機構不得不作出反應，透過良好的人力資源管理， 創造一套重視工作表現，提升顧客服務的工作文化。 力橋管理諮詢 第1頁 一． 甚麼是人力資源管理 要了解為甚麼人力資源管理能擔當這個重要的 任務，首先必需要明瞭它 的涵義和目標。雖然各公營、私營機構分別為它作出不盡相同的定義，不 過實質的意義和方向卻是一致的。一般來說，人力資源管理是指「一個有 計劃、有系統地管理員工工作表現的方法。它的目的是要創造一套開明、 靈活和關懷僱員的管理模式，使他們備受激勵，獲取發展的機會。更重要 的是讓員工們願意及有能力發揮所長，成就機構的理想。」 毫無疑問，和所有其他不同背景、性質和界別的機構一樣，大部份公共 服務機構深切明白到它們若要實現理想，達到目標的話，完全有賴員工的 努力和貢獻。因此一套能夠提供清晰方向，讓員工確切明瞭機構對他們的 期望和評價工作表現標準的管理方法便顯得更為重要。正因如此，這些機 構也不甘後人，不遺餘力地推行人力資源管理。 二． 「人力資源管理」和傳統的「人事管理」的異同 雖然「人力資源管理」這個名稱已經被廣泛應用，很多機構亦紛紛將它 們的「人事部」易名為「人力資源部」。究其原委，可能很多人仍不知其所 以然，弄不清楚來龍去脈，更不知道兩者的分別。事實上，在機構內設立 專責部門，處理人事管理事宜這個做法由來已久。只不過傳統的人事工作 力橋管理諮詢 第2頁 較為被動，大多被視為支援性質，往往只流於執行其他業務部門的指令， 協助招聘，人手調配，考勤紀錄等行政工作。顯而易見，這個定位已不能 滿足各機構於今天面對日益增加的挑戰和衝擊所需。在思維上，它們轉而 視員工為重要資產。在實務工作方面，則專注於制訂以機構業務指標和策 略為依歸的人力資源政策。這方面的成果就是協助引領機構順應潮流，推 行社會或市場所需的變革，為該等機構重新塑造一套文化，繼續滿足服務 對象不斷轉變的要求。簡單地說，今天的「人力資源管理」是具前瞻、重 策略、主動和富彈性的一套工作模式。正因如此，過往行之已久的一套上 行下效，由管理層發號施令，員工執行指令的做事方法已不合時宜。管理 人員有需要與下屬發展伙伴關係，讓他們亦有機會參予重要的決策，視機 構的成敗為己任。 三． 人力資源管理的責任誰屬？ 總括來說，今天的人力資源管理強調有效管理員工而非執行規則、條 例。這個出發點清楚地啟示了責任誰屬。一方面，除了各機構設立的人力 資源部門仍肩負一般專職的工作如制訂人力資源管理策略、招聘、績效管 理、員工調配及升遷、管理層接班計劃，人力策劃和員工福利等工作外， 其他所有的管理人員則有義務和下屬發展密切和積極的工作關係，協助他 們盡展所長，發揮工作效率，從而承擔更大的員工管理責任。因此這裏雖 力橋管理諮詢 第3頁 然提及兩個層次的人力資源管理工作，實際上若要體現這種精神，有效地 推行工作的話，機構內的每一位管理人員均責無旁貸。 四． 公共服務機構在人力資源管理上的困難 由於公共服務機構的組織，財政