如何进行绩效评价.PPT

如何進行績效評估 如何進行績效評估 如何進行績效評估討論的重點至少有： 一、企業的策略與目標是什麼（What）， 二、評估的重點以及評估標準（What）， 三、如何評估（How）， 四、評估的週期（When）， 五、評估的結果以及如何發揮績效評估的作用（How）。 如何進行績效評估 績效有三個層次：企業績效、部門績效與員工績效，相應的EPM也包括整體績效管理、部門績效管理、員工績效管理三個層次，而以員工績效為根基，所以績效管理的關鍵點也在於員工績效管理。其目的在於讓員工能充分參與組織的管理過程，以及重視員工的發展；在完成組織目標的同時，也能實現員工個人價值和職業生涯計劃。因此，績效管理不僅是對員工行為結果的管理，更強調對員工行為過程的監控。 企業的策略與目標是什麼？ 績效評估是要告知員工，公司重視什麼（What we emphasize？）。 讓員工知道公司鼓勵何種行為（What behavior will be encouraged？）。 不僅強調員工該作哪些（what they do!），更強調要做到何種程度（How well they do！）。 告知員工，有何種績效表現，就會得到何種酬賞（what they get!）。 績效管理動態流程圖 評估的重點以及評估標準 過去台灣企業以生產和製造為主軸的發展導向，策略觀點常聚焦在「生產力」上。生產力的基本公式是「產出除以投入」；想要提高企業的競爭力，一則是把產出最大化，一則是把投入最小化。 但是這種觀點僅能應用在現有的市場和競爭範疇中，一旦涉及創新的問題時，生產力觀點就顯得著不上力，因為創新不能單純以投入和產出來衡量。但是「創新導向」卻仍舊要有「生產力」來做基礎，否則，賣得越多、賠的越多，生產越多、賠的越多。 評估的重點以及評估標準 而當台灣的製造產業，尤其是IT產業，為了配合客戶需求與國際間的產銷分工，從生產製造導向，轉型提昇為研發創新與運籌管理，企業經營的目標與策略重點，也從「生產力」與品質、成本導向，逐步提昇到研發創新與運籌管理，並以追求「顧客滿意」為前提。 評估的重點以及評估標準 企業策略與目標的下放展開 企業的策略與目標下放展開或說方針展開的過程，是一個PDCA改善循環以及上下互動溝通的過程。「方針管理」或企業的策略目標下放展開，常依據PDCA（Plan、Do、Check、Action）的管理循環為基礎，以落實所展出的系統是實際可行，且能落實方針目標。 企業策略與目標的下放展開 實務上做法，常先由上而下確立目標與方針，再從目標與方針逐級逐層找出果與因，以展延出目標計畫，並依各目標（或任務）計畫中各項工作訂出管制點，也就所謂的績效指標。 再經過分析、查檢、上下互動溝通的過程，修正行動或制訂新的標準，逐層逐級將目標與任務展開，以確保目標方針的落實執行。 公司策略目標下放展開到部門/單位目標 公司策略目標下放展開到部門/單位目標 公司策略目標下放展開到單位/個人目標 公司策略目標下放展開到單位/個人目標 數據化績效衡量指標 數據化績效衡量指標 質的衡量指標 飛利浦公司從四個向度來評估員工的潜能： 1.思維能力。 2.工作效率。 3.人際關係及網絡。 4.工作能力。 質的衡量指標 1.思維能力。 （1）遠見，指思考問題、處理事情是否眼光長遠。 （2）綜合能力，指對事物利弊得失的判断能力以及各種訊息的綜合運用能力。 （3）業務了解，指從事的工作對公司的利處、可行性有多少。 （4）創造能力，指在通常範圍内尋找機會的能力。 （5）現實性，就是可能性，以及印證可能性的手段。 質的衡量指標 2.工作效率。 （1）目標導向，要有一個非常清楚的目標。 （2）個人效率，個人技能，獨立工作能力。 （3）風險意識，敢不敢冒險，能不能承擔風險。 （4）監控能力，即可控制性。 質的衡量指標 3.人際關係及網絡。 （1）關係網絡，指對外建立關係網絡，及利用一些可用資源跟外部進行合作。 （2）談判能力，强調把握最終目標。 （3）個人影響力，包括個人的領導風格、領導魅力、權威性。 （4）語言表達能力，强調不在於你講什麼，而是對方聽懂多少。 質的衡量指標 4.工作能力。 （1）成就動機，先考慮有没有強烈的成就感，成就動機。 （2）事業抱負，参與決策的意願。 （3）穩定性，是否有信心持續工作，有没有承受批評、承受挫折的能力。 主管管理才能評鑑 主管管理才能評鑑 評估週期的決定 定期評估為企業最常採用的方式，過去企業對績效評估之週期，經常為半年到一年進行一次正式的評估；但隨著產業環境變化之快速，每月或每季績效考核已成為主流。 不定期評估：大多為專案評估。 新進人員試用考核：針對新人每一階段的學習與工作成效作一考核，以決定是否正式任用或延長試用期。 評估週期的決定 不