关于波士顿矩阵的人员培训策略.doc

基于“波士顿矩阵”的人员培训策略 摘要：现今人力资源培训与开发在企业中已日益显现战略性地位，但在具体培训中，又往往出现投资回报率低、培训无效等问题。为避免上述现象的发生，本论文欲利用人力资源的“波士顿矩阵”以不同的角度识别员工，再根据不同类型的员工施以有针对性的培训策略的思路，以求解决上述问题。 关键字：波士顿矩阵 员工识别 培训策略 一、前言 现今，越来越多的企业已经认识到人才资源将成为未来竞争胜负的关键点，是企业基业长青的源泉，因此，人力资源培训与开发在企业中日益显现其战略性地位，但在具体培训中，又往往会出现培训投资回报率低、培训无效、员工抵触情绪严重等问题。原因自然是多方面的，其中一个较为普遍的原因是企业在实施培训前，没有很好地识别不同员工的特质、了解其需求，进而不能根据不同类型的员工施以量体裁衣的培训方案。针对这一培训病症，本论文将采用人力资源管理的“波士顿矩阵”助企业识别不同类型的员工并根据其特征提出行之有效的培训策略。 二、员工识别模型——人力资源“波士顿矩阵” 要系统地培训员工，首先就必须很好地识别员工，从而才能更为准确地实行分层培训、有效激励。人力资源“波士顿矩阵”则从两个维度——业绩增长率、员工的价值观强度为依据对员工作进一步区分。 业绩增长率反映员工绩效水平的高低，是衡量工作的硬指标，也是决定个人晋升、培训、薪酬的主要依据。业绩增长的高低与员工的知识、技能、态度、工作环境、工作岗位本身等因素相联系，但是这里为了方便研究，我们只强调知识、技能这些易通过教育培训而使个体有显著提升的因素对业绩的影响。 价值观是企业多数员工彼此共鸣的心态、意识状况和思想境界，是企业使命、愿景、战略、各种规章制度等管理信条的集中体现，也是一种潜在的生产力,一经形成,即产生强大的号召力、凝聚力。而价值观强度即员工对企业价值观的认同和接受程度。只有企业与员工的价值观达到统一,才能真正调动起员工的积极性和主动性,企业的运行和发展才有了基本保证和内在动力。 由此，根据这两个维度，如下图所示，将企业员工大体分成了五种类型：野狗型、明星型、金牛型、兔子型和瘦狗型。 三、不同类型员工的培训策略分析 ㈠野狗型员工的培训策略 ⒈员工特质 野狗型员工大约占据企业员工20%的比重，主要特点是具有较高的业绩增长率、较低的价值观强度。这类员工一般以新一代的知识型员工居多，他们掌握新知识、新技能，工作效率高、驱动力强，能够给企业带来新的变革思想和工作方式。但是，他们对公司的企业文化、价值观认可程度较低，思想信念尚未成型，忠诚度不高，易出现跳槽的迹象。 或是一些唯我独尊的老员工，他们有丰富的工作经验，早期对企业做出过突出贡献，业绩相当优秀。但这些人员易居功自傲，蔑视企业价值观、摆出“我即真理、我即权威”的姿态，对企业的凝聚力、向心力造成极大的破坏。 ⒉培训注意点 因为这类员工的能力强、绩效高，特别是年轻的新员工有成为企业核心员工的潜质，所以对待此类员工，重点应对其进行企业文化、理念的灌输，塑造和培养价值观，使其与企业的价值观保持一致，让其由“企业的人”转变为“企业人”，无形中对组织形成感情承诺，促其尽快向明星员工转变。 仍需特别注意的是，价值观的培训是一个逐渐内化、熏陶的过程，被培训者需要相当长的一段时间进行消化、吸收，因此不可过于急功近利，要重视领导者对员工潜移默化的影响。 ⒊培训方式 ⑴新员工培训。要有意识地将企业价值观植入个人价值观中，可邀请高层领导者对新员工宣传、描绘企业价值观和精神文化，清楚地描绘企业远景规划，传达对员工的高层期望和高度信任，以唤起员工对企业价值观的认同和接受，从而使其内化为员工自愿的追求。 ⑵企业文化专题活动。定期举行老员工的企业文化培训等活动，要进行反复、持续地价值观强化，并将企业文化的理念培训结果作为考核项目，使企业文化更快、更深的得到员工理解和认可。 ⑶面谈法。向员工提供多种与企业高管互相交流的渠道，在沟通过程中使其找到个人价值观与企业价值观的契合点，认识到个人与企业是利益共同体，个人的发展与企业发展是统一的，从而提高积极主动性，强化企业价值观。 ⑷角色扮演/游戏法。此种灵活的方式能使学员在轻松愉快的环境中获得企业价值观的启发，将员工被动接受的态度变成主动行为。 ㈡明星型员工的培训策略 ⒈员工特质 明星型员工有较高的业绩增长率、较高的价值观强度，根据二八定律，企业百分之八十的营业额由百分之二十的员工所创造，明星员工就属于这百分之二十的核心人员，大多为中高层管理者、研发人员、专业技术人员和高级营销人员。此类员工一般已进入职业生涯的成熟期，工作技能、技巧纯熟，并处于较为积极的工作状态，并且了解、认同企业价值观，愿意为企业创造更高的价值以满足自我实现的需求。 ⒉培训注意点 培训目的是为了保持明星员工现阶段的最佳状态或将