人力资源部年度工作总结及年度计划..doc

人力资源部04年度工作总结及05年度计划 ――人力资源部　XXX 第一部分　2004年度工作总结 人员变动 招聘 总体情况 本年度公司有两次大规模招聘。 其一为4月至6月。此次主要是XX部门XX岗位应届毕业生的招聘活动，以及主要行政管理人员的招募工作。 其二为7月至8月。此次主要为XX部门XX岗位的招聘工作。 另外，本年度公司参与了三次招聘会，主要对象是2004届毕业生。今年应届毕业生总数较往年有大幅度增长，因而也为我们选拔人才提供了大量的空间。 招聘形式 本年度公司采取的招聘形式较为灵活，采取多种形式吸纳人才。主要形式有： 人才代理：中华英才网（收费） 此种形式一般用于较重要职位的招聘活动。 人才报：《前程》周报 此种形式一般适用于XX部岗位人员的招聘，以及XX部岗位人员的招聘活动。 这种方式不会浪费太多的财力、物力，但相对来说成功的机率较小。主要原因如下： 首先，此报纸刊登属于义务宣传，较为大众化，这是此刊物本身的优势之一。但是正因为这一优势，无法给其投资商带来丰厚的利润，因而所带来的负面效应便是光顾刊物人才库的人员素质及文化档次并不突出，搜罗到优秀人才比率不大。 公司内部推荐： 此种形式比较灵活，可以减少对于人才基本素质方面初步认定的过程，一般只对人才的待遇、可否胜任本职工作以及是否适应公司发展方向等方面的问题加以认定即可。 值得提出的是：为公司引荐人才的人员一方面对公司做出了贡献，另一方面还须对所推荐人员的基本素质和职业道德素养承担相应的责任。这同时也是确保公司利益的一个方面。 解聘与离职 总体情况 公司现有员工XX人，全年离职总人数为XX人，新进总人数为XX人，其他具体情况见下表。 XX公司2004年度人员情况统计 日期：2004年XX月 部门　 原有人数 新进人数 离职人数 现有人数 总办 人事、行政、财务 XXX XXX XXX 合计 （注：现有人数＝原有人数＋新进人数－离职人数）　 辞退 全年辞退的员工总数为XX人，其中包括XX部XX人，XX部2人，XX部2人。辞退的原因主要是： 无法胜任本职工作； 在工作过程中出现重大失误，经有关部门说服教育不见改进； 在无正当理由的前提下，不服从上级领导的工作安排，不完成份内工作任务。 辞职 全年辞职人数为XX人，其中包括XX部门XX人，XX部门XX人，XX部门XX人。员工辞职的原因包括： 自我感觉无法融入公司现有环境，不适应现有工作状况； 认为公司所提供的工作环境及人文环境不适合自己的发展规划； 为充实自己出国深造或接受其他培训内容； 认为公司现有各项体系和管理方式不足以促进公司的进一步发展和长远利益。 由此可见，员工主动辞职的比例较高，因而公司能否深入研究有关发展规划及管理理念等相关问题，希望能由此改善现状，留住人才，更留住人心。 从另一个角度出发，我们不难发现一个新的问题，即如何利用正常的人员流动刺激在职员工的劳动积极性，说到这里，我们不妨再来观察下表。 04年度员工流动情况比例统计 总人数XX人 辞退人数 辞职人数 XX XX 所占比例 XX XX 如此看来，公司不主张轻易辞退员工。但是，考虑到员工无故辞职或非正常流动会对公司带来不利影响，甚至造成个别员工对公司的误解，因此，人力资源部建议公司在新一年中转变用人的理念，对于不适合自身工作岗位的员工予以相应的措施，必要时果断处理，通过正常的途径予以辞退，避免负面影响的蔓延。 公司管理制度 原有工作制度 优势　 格式统一，目录清晰； 将各类制度分类编号，方便查阅； 在每项制度前添加了“目的”、“适用范围”等内容。 劣势 针对各部门的制度不够细化； “目的”一项内容当中描述较为泛泛，不够具体、明确。 新增管理制度 改善方面 计划在原有制度格式的基础上，简化包装成分，力求更简洁大方。具体为：将公司LOGO、制度名称、编号、部门、页码等项，分别置于页眉正中、页眉左上角、页眉右上角、页脚右下角和页脚正中等位置； 细化各部门管理制度：到目前为止，公司管理制度已通过的项目为《考勤管理办法》、《奖励与惩罚》，并已于XX年X月X日起执行，其余部门的各项制度将于春节后出台； 召开专题会议，听取员工意见，并在会上确定相关条款； 将《公司管理制度》装订成册，一式两份，分别置于前台和XXXX处，并由行政部统一管理； 将完整的《公司管理制度》电子版置于服务器相应位置，并考虑以相应的链接的方式制作成特定系统，方便公司员工参照、查阅。 修订过程中出现的问题 《公司管理制度》的修订作为行政范畴被分派到行政、人事两个部门共同组织、监督，但在此过程中，公司个别部门的配合程度不够，导致制度的制订和细化出现缓慢甚至停滞的现象； 公司利益与员工的相互冲突。我公司原有的管理制度不够完善，因而需