人力资源部近期工作开展计划..doc

人力资源部近期工作开展计划 来公司有一周的时间，在这段时间里通过与部门负责人和相关人员的沟通、到生产及各工作环节的蹲点观察、会议当中各人员汇报的相应事项，总结后通过个人经验把相应问题暴露出来，在问题点上，做出相应的整改措施和实施计划。 一、工作方法： 找寻并暴露问题点，因为问题点不可能是单个部门的也不是单个人的，肯定在各个部门各个环节上都会有相应的问题，主要是如何准确找到这个问题，如何确认这个问题就是当前的问题点，如何找寻措施去解决。 所以分成两部分来开展，第一部分是暴露出不同的问题点，把问题浮出水面，然后找到一个点，确认一个部门来开展，循序渐进的在延伸到另一剖门，把暴露出来的问题点给串联起来，最终解决整个体系的问题；第二部分是每个问题点之间，肯定都会有一个共同的问题，或者说是各部门各人员之间存在的普遍的问题，那就单独想办法去解决共性问题。 二、目前发现的几个问题点： 1.各部门和部门与部门之间的工作流程不清晰，无监督和跟踪； 2.对于会议上各部门提出的问题，只是进行了阐述，无解决办法和完成时间，无人监督和跟踪，问题最终还是无解决； 3.各岗人员都在做着每天所工作的事情，但真正的岗位职责不是太明确，比较散乱，都在忙，但杂乱无章，这样会造成出问题无担当人和无效率，也会影响个人心态，总会抱着一种心态：这不是我的活我为什么要去做，出问题了还得挨批评； 4.对于各岗位人员是否人岗匹配，保证人与岗的对接，不留闲人，确保工作量和人数吻合，激发动力和工作效率，降低人工成本； 5.以人定岗和以岗定人分开进行，以人定岗的特点是以优秀的人为典范和标准，根据这样的标准来定出岗位的标准进行以后的招聘和录用，对于不优秀人的标准以后坚持不在招聘录用；以岗定人的特点是对此岗位定出符合胜任能担当的标准，能者上庸者下，不管是谁，只要不符合不能胜任这个工作就要辞退掉，留给能胜任的人； 6.会议和各部门各人员工作无计划。通过一次会议的参与，发现汇报人员有事就说，没有事就不说，就算说也只是阐述没有把发生的问题的解决办法拿出来，毫无意义，对于上周的总结和本周的计划安排没有，这样就没有计划安排如何在现在停工期间工人需要做什么，如何做。对开工的工人如何来保证生产节奏和质量，只有每天根据实际情况来安排，这样会影响工作效率和节奏，也会影响人力的浪费和重复使用，内勤人员也一样每天都在真的忙，但无计划就不能去监督和跟踪完成情况，就不能如实掌握工作的进展，如何在没有汇报，那领导根本不知道下面在做什么，完成的如何，有无问题发生。 三、工作措施及计划 1.继续去熟悉公司各流程，熟悉人员，掌握情况发现问题； 2.在熟悉各部门、各岗位的同时，把相应的公司人员档案建立和完善，确保信息的完整和准确，建立档案的目的是搜集相关人员的信息资料备用，确保用工风险和为以后的培训、考试、考核、调薪、晋升等做参考资料，在以后的工作实施中，会加入到一些技能考试、培训、绩效考核等环节，会把相应的资料加入到每个人的档案里，如何涨工资能不能晋升都在这参考资料里进行备案和参考，以此为依据； 3.在建立资料档案的同时，把公司和各部、各岗的组织架构图做出来，涵盖了上下级结构和该部门应需在编人数、实际在编人数、缺编人数，目的是为了清晰公司和部门的结构和人岗是否匹配，不养闲人，保证一个萝卜一个坑，增加工作能动性和效率降低人工成本； 4.根据公司实际情况和各岗的实际工作，制作公司各岗岗位说明书，其中涵盖（1）该岗位的基本说明（2）该岗位的胜任标准和符合要求（3）该岗位的基本工作职责。目的就是为了让各人员明确自己的位置，自己的工作范围和胜任的标准，如不胜任不符合那就去改正去学习，符合了那就做好相应的本职工作，可以解决之前做过的，以人定岗和以岗定人的问题。岗位说明书也是以后招聘用的标准，不至于招来不符合的人，浪费了时间浪费了成本； 5.抓好员工关系的访谈，有时候公司留人靠三点：薪资、发展方向和感情（企业文化），在薪资成本不能上浮的前提下，做好员工每一岗每一人的职业生活发展规划来实施是有必要的，让每一名员工在公司都能找到自己的发展方向，而不是看不到希望，部分员工除了工资以外还需要职位上的晋升、荣誉上的给予、学到更多的技能。让员工在公司能找到提升的机会是能留住员工培养出人才的方法，这也是在以后工作中需要做的一方面。另外就是企业文化信仰的建立或者说是感情上的交流，通过一些定期的员工会和不定期的员工访谈去到一线了解员工的心声和需求，有句话叫换位思考，给员工一种概念，人力资源部就是员工的娘家，这样员工的想法、建议和不敢对直接上级说的，可以通过聊天、访谈来了解到，这样可以避免员工流失率，增加员工与企业的关系，能更大发挥员工的工作性，通过访谈还能更大了解员工的一些好建议，利用起来更好的完善公司管理模式； 6.制定一些公共的规范制度，如《工作计划