人力资源业务合作伙伴管理模式应用中的误区及有效解决措施.docVIP

　　人力资源业务合作伙伴管理模式应用中的误区及有效解决措施 人力资源业务合作伙伴管理模式应用中的误区及有效解决措施 王晓燕 （郑州大学第四附属医院河南郑州450000） 摘要：分析了人力资源合作伙伴管理模式在管理中存在的误区，并提出了改进措施：不同类型的单位合理设置人力资源业务合作伙伴；多学习业务知识，提高工作效率，让非人力经理人认识了解人力资源；加强沟通，有效促进团队融合；加强企业文化烘托；正确理解人力资源业务合作伙伴在变革中的作用。 .. 关键词：人力资源业务合作伙伴；人力资源管理；企业管理 中图分类号：F241文献标识码：Adoi：10.3969／j.issn.1665－2272.2015.16.024 1人力资源业务合作伙伴管理模式在管理中存在的误区 1.1过分专注“战略”，忽视基础工作 许多人力资源业务合作伙伴从业者经常提到要用战略的眼光看待人力资源工作，往往在实际工作中过于“超前”，动辄开始就制定3年及以上人力资源战略规划，其中涉及的业务部门人力资源政策与单位现有的政策相冲突，造成人力资源业务合作伙伴与人力资源中心的员工在工作上互相误解，而有的人力资源业务合作伙伴往往以自己从属于业务部门自居，认为基础的工作就是应该由人力资源中心处理，人力资源业务合作伙伴不在此部分分担经历，专心去钻研满足战略需要的业务部门的人力资源工作，不愿听从人力资源中心的解释和建议，缺少了后方人力资源中心的理解和支持，业务部门人力资源工作效率受到影响。 1.2人力资源业务合作伙伴与人力资源中心的工作冲突 有的实行人力资源业务合作伙伴管理模式的单位，虽然人力资源架构中存在人力资源中心和人力资源业务合作伙伴业务线，这两个组织的工作职责和分工都很明确，但实际工作中特别像招聘配置模块存在工作交叉，如果工作职责未明确，会造成团队间的工作冲突。经常出现人力资源共享中心招聘模块和人力资源业务合作伙伴因为应聘任职资格相似的岗位找到同一个候选人，且都与候选人取得联系、安排面试，而且联系候选人的信息均未有效地互相传达，还有的单位按产品类型划分成几个或多个事业部各自独立工作，而事业部与事业部的业务类型或商业模式有60%~70%都是重合的，所招聘的岗位相完全相同，出现的几个或多个人力资源业务合作伙伴在招聘工作中互相抢夺资源，在与候选人沟通中得知已到公司下的某事业部应聘某岗位，继续让候选人应聘本事业部的岗位，或者得知候选人已得到某事业部给予的OFFER后，提高岗位薪酬以吸引候选人加入。 有的单位人力资源业务合作伙伴之间的“恶性竞争”演变到晚上十一点还在跟候选人联系、发邮件，为了先于“对手”联系到目标候选人，候选人在一段时间内接到同一个单位不同的人力资源员工与他联系，不仅给候选人的印象是这个单位的人力资源工作人员都在加班，其他岗位亦是如此，而且让他觉得多名单位人力资源员工与其联系，没有对其进行明确的定位，这个单位的人力资源员工工作不严谨，标准都不统一，很随便。相对于候选人，单位的人力资源业务合作伙伴还在做着重复性的招聘工作，单位在招同一任职资格条件的岗位有5个甚至10个以上，造成资源、人力成本的极大浪费。 1.3无法真正地与业务相结合，事务性工作量增多 　人力资源业务合作伙伴管理模式下的人力资源摆脱烦杂琐碎的基础人力资源工作，有更多的时间和精力为业务部门提供服务，多数的人力资源业务合作伙伴融入到业务的方式就是参加事业部的业务讨论会，到了最后成了事业部总经理的秘书，每次业务会议时除了参与讨论，最重要的工作是记录事业部总经理的工作部署，完成会议纪要，会后充当督办各业务部门任务执行进度的角色，帮助他们完善工作总结、汇总数据和信息后报送给事业部总经理，最后帮助其完成事业部的总结报告。人力资源业务合作伙伴在事业部中的业务角色多为报告资料的起草者、归纳者，不断地将各种表格统计提交给业务部门，收集后按照单位的流程和标准要求进行加工整理，最后形成统一格式，所以人力资源业务合作伙伴并未真正地与业务相结合，只是充当了业务部门与事业部领导总结报告的二传手。 2人力资源业务合作伙伴管理模式在管理应用中的改进 2.1不同类型的单位合理设置人力资源业务合作伙伴 对于哪种类型的单位适合设置人力资源业务合作伙伴，不是公司规模越大越适合，而是公司存在多元化业务，且事业部间的业务有较大差异化，便于前方人力资源业务合作伙伴提炼适合本业务单元的人力资源相关需求反馈到人力资源中心得到工作支持。对于中型规模单位，可以在业务比较成熟的事业部推行人力资源业务合作伙伴作为试点，待单位业务发展成熟后再全面推广。对于人力资源业务合作伙伴的归属，个人建议还是放在人力资源处，为事业部工作并不代表就与人力资源脱离关系，需要后方人力资源将不断的给养给到前方业务部门提供更好的服务。 2.2多学习业务知识，提高工作效率，让非人力经理人