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　　企业销售人员激励机制研究 刘佳蕙 逄艳波 （佳木斯大学国际教育学院，黑龙江 佳木斯 154007） 摘　要：随着社会的不断发展，我国在经济方面的建设要想跟上发达国家的步伐，改变目前被动的地位，完善企业的发展是关键。而做好企业销售人员激励问题，使企业产生更强的生命力和创造力，从而推动整个产业进步，为我国经济的发展提供强大的推动力。本文通过对企业销售人员的激励进行深入的研究，从“复杂人”的人本管理思想出发，来探讨对销售人员的激励，对企业销售人员激励现状进行深入分析，找出其存在的具体问题，并相应的提出完善企业销售人员激励的应对策略。以企业销售人员为例，从而提供了参考面，有利于其他的企业进行比照。为我国企业销售人员激励问题提供了一定的借鉴意义。 .. 关键词：销售人员；人力资源；激励 中图分类号：G96.2文献标志码：A：1000-8772（2015）10-0199-02 收稿日期：2015-03-20 简介：刘佳蕙（1992-），女，黑龙江省鸡西人，本科，管理学；逄艳波（1974-），女，黑龙江省佳木斯人，硕士，研究方向管理学。 一、激励的相关理论 （一）激励概念 激励也就是激发、鼓励，通常是指组织通过设计适当外部奖酬形式及工作的环境，以一定行为规范及惩罚性的措施，借助信息的沟通来激发、引导、保持并规划组织成员行为，有效实现组织及其成员个人目标系统的活动。也就是指在管理的过程中将有意识外部刺激转化为被管理者自觉的行为，从而最大限度的调动被管理者积极性，实现组织管理目标的过程。 （二）激励的原则 1.个人需要和组织目标相结合 在激励机制设置的过程中，组织要激发销售人员的动机，就必须满足销售人员各种需要，但销售人员个人需要和组织目标并不一定是完全一致的。所以，满足个人需要前提条件是其必须符合组织目标实现，而组织要有效的实现其目标，必须调动销售人员工作积极性，将销售人员个人需要与组织的目标结合起来一起考虑。 2.物质激励和精神激励相结合 销售人员的需要分为物质及精神两个方面，也是激励过程中两个重要组成部分。精神需要是人自尊及自我实现需要，是最高层次需要，其作用具有一定的持久性。因此，随着销售人员素质不断提高，激励重心应逐渐转移到精神激励上。同时，物质需要是人类最基本需要，也是最低层次需要。其作用是表面的。企业应以物质激励为基础，精神激励为根本，在两者结合的基础上，互相渗透，互相补充、是当代激励发展的必然趋势。 3.激励机制应具有可操作性 一个企业建立激励机制必须要符合企业的实际情况，要具有一定的可操作性。激励机制建设是管理理论和管理现状结合，是管理理论在实践中具体的应用。激励机制只有具有高度可操作性，才能够真正改善销售人员激励的现状。建立激励机制最终的目的是为了提高企业整体的绩效，实现企业的最终目标，所以激励机制具体的措施应该强调与企业的绩效、目标等方面相结合，而不是为激励而激励。 4.奖励和约束并重的原则 奖励的不适度及惩罚的不适度都会影响企业的激励效果，因此在进行销售人员激励时，只注重奖励，而不进行适度约束或者惩罚是绝对不行的。必须强调是惩罚适度，惩罚过重会让企业的销售人员感到很不公平，或者失去对企业的认同，甚至产生怠工等情绪；而惩罚过轻又会让销售人员轻视错误严重性，从而仍有可能还会犯同样错误。只有将适度奖励与适度约束结合才能达到良好激励效果。 二、企业激励机制存在的问题分析 （一）注重物质激励 当前，随着知识经济步伐的加快，企业已经开始认识到人力资源，尤其是销售人员的重要性，积极引进高素质的销售人员，希望他们能够为企业创造较高的价值。但在吸引、留住人才的具体措施上，大都还是采用增加薪酬的方法。而这种方法极易形成攀比心理，在激励方面作用不大。与国外跨国企业相比，其提供的物质收入仍然偏低，缺乏足够的竞争力，销售人员对薪酬仍普遍不满意。根据文魁、吴冬梅主持的北京市软科学项目“适应北京高新技术产业发展的人才机制研究”的调研报告中所提供的业务成就、工作自主、个体成长、金钱财富和人际关系五个方面激励政策的问卷调查结果发现，销售人员普遍认为最不满意的是金钱财富，它远低于工作自主、个体成长、业务成就和人际关系。 （二）激励手段单一 由于受我国传统计划经济的影响，一些不能顺应时代发展的、陈旧过时的人才观念和思想在包括高新技术企业在内的许多组织中仍然存在，比如过分依靠负激励，对销售人员采用高压管制手段，与关键销售人员签定长期服务合同，销售人员辞职时收取高额违约金，借故扣留人事档案，不转人事关系等。在这种观念和思想的指导下，使得企业的激励制度不仅不能有效地留住人才，相反，容易引发销售人员的逆反心理和不满情绪，导致销售人员工作满意度低、人才流失更加严重，同时给企业的声誉也带来了不良影响。在激励手段和方式上，过分片面强调金钱的作用，企业经营者们