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　　做好人力资源工作助推企业健康发展 刘开境 （中冶建筑研究总院（上海）有限公司，北京100027） 摘　要：本文从五个方面分析了国内企业人力资源工作的现状。1.人力资源管理意识有待更新；2.员工激励机制有待完善；3.员工晋升通道不畅通；4.员工培训工作重视不够，投入不足；5.企业文化建设系统性不强。结论是：现有人力资源工作还存在一些不足和短板。论述了人力资源工作的重要性。剖析了现代人力资源管理的核心及特点。从八个方面论述了如何做好人力资源工作。 .. 关键词：人力资源；企业；发展 中图分类号：F270文献标志码：A：1000-8772（2014）22-0151-04 收稿日期：2014-07-20 简介：刘开境（1963-），男，汉族，北京市昌平人，大学学历，经济师，现任中冶建筑研究总院（上海）有限公司办公室主任。研究方向：现代企业管理、人力资源开发。 古今中外，在影响一个国家、地区、组织或企业发展的因素当中，起决定性作用的是人力资源因素。国与国之间、地区与地区之间、企业与企业之间的竞争，归根到底是人力资源的竞争。人力资源是社会文明进步、人民富裕幸福、国家繁荣昌盛的重要推动力量，人力资源已经成为促进经济社会发展的第一要素。 要使企业健康持续发展，核心的就是要做好人力资源的开发、管理工作，选对人、培育人、用好人，充分发挥人的主观能动性和创造性，保持企业的活力，增强竞争能力，从而实现持续发展的目标。 一、当前企业人力资源工作的现状 1.人力资源管理意识有待更新 （1）认识滞后。国内多数企业虽然把人事处、干部处都换牌成为人力资源管理部门，但对人力资源工作的认识程度和深度还有待提高。认为人力资源管理就是招聘、考核、奖惩、激励，没有提高到人力资源就是智力、就是资本、就是竞争力的高度。 （2）工作滞后。人事部门仍以解决企业事务性问题和执行上级交办的事项为主，缺乏系统性、开创性工作，工作重心没有从事务性工作转到以发挥人的主观能动性、提升企业经营绩效、促进企业持续发展为目的的战略性工作上来。 2.员工激励机制有待完善健全 （1）薪酬机制有待完善。多数企业还没有真正建立起有效的薪酬激励机制，在工作岗位的安排、待遇以及奖惩力度上，大多时候会因人情而异或者平均主义，缺乏科学、严格的绩效考核制度，存在大锅饭现象，特别是在不易量化考核的部门或岗位，薪酬上没有拉开差距，没有充分体现劳动技能高低、工作量的多少、工作质量的差异，优秀员工与一般员工、工作经验丰富的员工与一般员工区别不大，从而导致员工心理失衡、工作积极性下降，乃至造成优秀员工流失。 （2）激励机制单一。多数企业习惯采用单纯的奖励政策，缺乏多维度的组合激励，使员工尤其是技术骨干的个性需求很难得到满足，难以引导员工实现更高层次的需求，企业也很难得到进一步发展。 当前环境下除了合理的薪酬，员工更希望得到诸如培训学习、旅游福利、领导认可、工作成就感、职务晋升等多维度的激励。 3.员工晋升通道不畅通 （1）晋升通道单一。受传统体制影响，多数企业习惯采用以行政职位晋升为主导的晋升模式，忽略了技术职位晋升，不能从薪酬、地位、权责、机会等方面为员工带来更多的满足，导致技术人员也被迫挤上行政职位晋升之路，人为导致行政职位通道挤塞，流动率下降，同时还可能造成“优秀的技术人员变成平庸的管理者”的现象。 （2）选拔标准不规范。多数企业的晋升体系普遍缺乏系统性、科学性、合理性、公平性，缺乏合理的依据和严格的标准，甚至存在“圈子”、“站队”等现象，以主要领导的好恶和亲疏为选拔依据，使晋升与考核机制严重脱节，降低了晋升的公正性、公平性，大大挫伤那些埋头苦干的优秀员工，堵了员工的路，冷了员工的心。 （3）职业生涯规划缺失。多数企业还没有开展“员工职业生涯规划”工作，没有能够根据企业和员工的需要，为员工设计将来的职业发展方向并规划好晋升路径，使员工达到规定条件即可晋升。职业生涯规划的缺失造成员工缺少奋斗目标，对前途茫然的现象，阻碍了员工对职业发展的规划设计，不利于企业凝聚人心，持续发展。 （4）职位下降通道未建立。由于考核制度一般比较笼统，没有设置较多的量化指标，结果是只要没有太大的过失，即便是工作能力不强也不会有降职、减薪、待岗、转岗的危险。员工干好干坏、努力懈怠差别不大。造成了能上不能下，出工不出力，岗位流动性降低，想干的没位置，不想干的下不来，恶性循环，极大地挫伤了大多数员工的积极性，影响团队精神，降低了团队的战斗力。 4.员工培训工作重视不够，投入不充分 （1）对培训工作认识不高。多数企业认为培训可有可无，学习是员工自己的事情，重使用、轻培养，需要什么样的人才，就到人才市场去招聘，不愿意花时间和财力去培养自己的员工。结果是企业很难找到适合自己的人才，同时也很难留住原有的人才。企业没有意识到人才是要靠自己培养的，自己培