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一个高新技术企业长寿秘诀摘要:有些企业能历经百年而不衰,这样的企业在管理上肯定有其可借鉴之处。X公司就是一家这样已有一百多年历史还仍欣欣向荣的企业。本文就以X公司为例,来分析其在人力资源开发与管理上的可取之处,以期能对我国的高新技术企业有所启迪。 关键词:高新技术企业;长寿;人力资源;开发;管理 X公司成立于19世纪70年代,至今已有130多年的历史还仍欣欣向荣。那么,X公司能够这样百年传承、成功经营依靠的究竟是什么呢?经过调研和分析,笔者认为,从人力资源开发与管理的角度来看,主要有如下几个方面: 一、百年传承靠机制 X公司能够百年传承,首先靠的是机制,是以企业文化为核心的稳步健康发展机制。该公司要求继任者必须能传承本企业的价值观。X公司现任全球CEO接受采访时说,X公司的价值观是,要信任员工,而且员工也值得被信任。企业要凭借其企业文化、价值观以及各方面的行为准则,把企业真正凝聚起来。如果要他给我国有志于做强做大的企业提供些什么建议的话,这就是最重要的经验和企业长寿秘诀之一。X公司非常重视企业文化及价值观的建设,这是企业凝聚力之源。在选接班人时,他们首先要看候选人是否能继承并成功推行这种价值观。X公司认为能否传承本企业的价值观,直接关系到企业经营的持续性及稳健性。作为X公司的接班人,以下这四个价值要素都必须要做到:一是让股东放心;二是通过科研创新打造、保持企业的竞争力,绝不投机取巧;三是提倡员工之间的合作氛围,反对独裁式管理和家长式作风;四是守法经营,遵循商业道德,维护企业的良好口碑。 二、任人唯贤的接班原则 在X公司,“接班人计划”很重要,从在任CEO,到公司每个层级都必须要密切关注和执行这个计划。对CEO接班人,X公司会提前很长时间进行选择甚至培养。关于CEO接班人的考察,X公司最看重其战略判断能力、前瞻性思维能力以及意志力这三个方面的情况。X公司的百年发展有三个关键时期,而在这三个关键时期,X公司都把握住了机遇。对此,各任CEO功不可没。不迷信空降兵的X公司更倾向于从企业内部物色、培养人才,但也不排除有些从外部引进。在X公司,CEO退休与否完全根据CEO本人的各方面具体情况以及候选人的状况而定,并不强制。如果家族成员想接班,也必须要有能力,而且要从公司的基层一步步做起。家族成员接任CEO与否,完全根据他的能力来定,不存在强制。任人唯贤是公司选用接班人的唯一原则。 三、追求卓越――凝聚员工的企业灵魂 在X公司,凝聚人心的是一种追求卓越的机制,而不是优厚待遇。至于谁升谁降,绝不是凭关系、找后门、拍领导马屁等,而是全凭个人脚踏实地的奋斗。公司鼓励职工们发奋图强、积极进取。只要一步一个脚印往前走,一个普通工人也可以升到部门经理的位置。在X公司,你如果想靠请客送礼、托关系找后门来巴结上司以博取欢心是不可能的。你如果想加薪、升职,那你就要努力工作,干出杰出的业绩来,老板才能赞赏你,才能给你发红包,才能提拔你、重用你。这就是人们常说的企业文化,也是企业凝聚人心的灵魂所在。正由于在追求卓越的旗帜的引导下,X公司的员工们都不随便跳槽,因为这里给了他们施展才华的空间。在该企业,30、40年工龄的员工不少,甚至还曾经有过有60多年工龄的老员工。 四、人力资源价值观推动活动 和其它企业不同的是,X公司认为,人员预测只是技术性的常规工作,不会是他们HRP最核心的工作;而“价值观推动活动”才是X公司组织文化规划中的核心内容、HRP中非常独特的部分和非常重要的部分。他们认为,企业最大的困难是怎样才能让组织的理念变成员工的理念,这仅靠口头提倡或随便举办两次活动是没有用的。怪不得很多人认为组织文化只是领导嘴上说说、在墙上挂挂的无聊事。其实不是企业文化没用,而是企业不知怎样才能让企业文化发挥其应有的效果。而X公司的做法非常值得我国众多企业借鉴:它每年定期举办价值观推动活动,评选年度价值观推动奖,鼓励员工把企业文化变成现实的行动。“价值观推动活动”的目的是奖励赞同企业价值观并为之做出了贡献的员工。事实证明,举办这活动的效果很明显,员工们开始主动地去了解、实施本公司的文化。这个活动已经举办了十多年,现在已经成为X公司最受欢迎的活动之一了。在X公司,“价值观推动活动”已经成为一项很成熟的人力资源管理实践活动,它主要有四个步骤:根据公司发展的需要,规划本年度的价值观推动活动;激励员工相互提名;管理层开会讨论,进行不记名的投票评选;奖励获奖的个人或团队并进行宣传。 五、正激励的推动 X公司也像很多企业那样把企业价值观的内容张贴在公司的很多地方。其企业价值观的内容看起来和我们见过的很多企业的类似,也不新鲜。但关键是,该公司的价值观绝不流于形式,而是通过各种正激励(即奖励)的方法进行企业价值观的日常