中国寿险业增员问题探究.doc

中国寿险业增员问题探究[摘要]本文从中国寿险业现存的几种增员方法入手，通过比较分析，找出其中各自的误区，并试图根据我国的国情，探寻走出误区的方法。 [关键词]寿险公司　保险增员 中国寿险业发展至今，增员的理念与方法都在不断变化。业内流传“成也营销员，败也营销员”。而把握营销员队伍的关键，就是增员工作的有效落实：不仅要完成量的增长，更重要的是实现质的突破。如何把握好这第一关，实现健康增员，是现阶段寿险业发展亟需解决的难题。 一　我国寿险公司增员的几种方法 1　招聘法 这种方法是最经典也最可靠的一种方法之一，通过在人才市场、各大院校设立招聘岗位及借助纸媒和电视网络媒体发布招聘信息等途径，吸引有意向的人才前来应聘，在经过面试后筛选出合适的人选加以聘任。这种增员方法可以在相当程度上保证营销员的素质，然而，成本相较于其他几种方法而言较为高昂，并且无法做到快速大量增员。 2　1+1增员法 恰如其名，这类方法的精髓，就在于1+1这个形象的名称上。不论你是公司的老业务员，还是刚加入公司的新员工，都会有至少一名的增援任务名额。换句话说，如果每个人都完成了这个指标，那么，即使按照最坏的情况看，公司的个人营销员队伍也扩大了一倍。不难看出，这种方法在增员速度和数量上是其他方法无法比拟的。在只重“量”而不重“质”的前提下，这似乎是最完美的增员方法。然而，正是这种看似完美的方法的滥用，使得如今寿险业的增员工作变成了一个恶性循环的怪圈。 3　同业增员法 抛去道德因素不谈，这种方法确实能够保证增员的质量：能够被看重，说明营销员本身的业务水平与素质肯定不低。然而，这种方法同样有着速度慢、效率低的缺点，因此，也只是被小规模的使用。 4　指标增员法 和第二种增员方法又异曲同工之妙，不同的是，指标不直接下达给个人，而是由总公司下达给分公司、分公司又下达给营业机构，以集体为单位分摊。但是，形式虽然变了，实质却没有发生变化，指标依然需要营销员来完成，只是任务额度在他们之间进行了再分配而已。与1+1增员法类似，这种方法见效快，但同时也存在着巨大的缺陷。 二　寿险公司增员方法存在的误区 问题主要存在于上面提到的第2种和第4种增员方法上。 从保险公司自身来看，其经营行为的短期化是主要问题所在。从现实情况看，目前一些公司发展带有一定盲目性，产品开发与推广没有长期的合理规划，诸如“突击月、时间过半、任务过半”等短期化行为过多。短期内，此类活动可以迅速上规模，超额完成保费收入任务，但第二年同期如果没有开展类似活动，同比必然大幅下降，最终影响到公司的可持续发展。为了维持这种短期行为的不断进行，必然需要一只庞大的营销员队伍。这种背景下，保险公司不得不转而寻求快速高效的增员方法，以支持其短期见效盈利的目标，所以，主要采用上文所述的两种增员方法也是意料之中。 从营销员队伍来看，重质不重量的增员方法，带来了隐患之一便是营销员素质的低下和营销队伍结构的不合理。 首先，营销员的素质不一、良莠不齐，虽有部分高素质高业务水平的营销员存在，但也有某些营销员没有接受过行业培训甚至没有接受完义务教育，在完全不了解相关知识的情况下，从事营销工作，其专业性和给客户带来的观感可想而知，而相应的义务(如告知义务)能够得到准确履行更值得堪忧。 第二，由于“英雄莫问出身”的理念，该种增员方法为保险公司带来了大批的兼业代理人，即在从事本业的同时，将保险营销作为自己的副业。这种行为本身无可厚非，但它同时带来的问题是，这种人员不愿意花费时间与精力到他们视为无用的行业培训上去，所作所为皆是向钱看齐，使出浑身解数就是想要把保单推销出去，而非考虑、顾及到客户的利益甚至是可保性。 此外，保险公司招聘代理人的门槛极低，使得代理人的素质参差不齐，淘汰率较高。这种“宽进宽出”现象导致很大一部分新代理人仅关注短期结果，容易发生误导客户等投机行为，约束代理人行为的声誉机制难以建立。同时，保险公司由于增员困难，对误导行为的处罚相对宽容。 三　解决问题.走出误区的途径探究 1　建立合理、有效的激励机制，引导营销员改变急功近利的短期行为。 2　改革营销员制度，允许一部分优秀的营销员由“临时工”转为“正式工”，跟保险公司员工享受一样的待遇和福利；同时，允许保留低端营销员的存在。 3　必须改变“只重量，不重质”的增员理念，减少1+1增员法的适用比例，更多的使用“招聘培训育成留存”的增员方法，既关注效率，又关注增员质量。同时，也要调高新人的留存率，减少“招了就来，来了就走”现象的发生。 四　结束语 增员问题长久以来一直困扰着寿险公司乃至整个行业，然而，大搞人海战术，人为降低保险营销员的选择标准，最终只能导致营销