人力资本产权激励机制设计 .doc

人力资本产权激励机制设计 在特定条件下，可以简单地认为产权即是所有权，是所有权体系中特定条件下的一组权利，如交易权、支配权、代理权、分配收益权、使用权、经营管理权等。推而广之，人力资本产权可以定义为一组权利集合，是市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权力的总称，本质上反应的是经济活动中人与人之间的社会关系，具有不可分离性、权利相关性、专用性、协作性等特征。 一、人力资本产权激励机制设计原则 由于人力资本是一种主动资产，而且与其所有者是不可分离的，因此企业所有者要想获得人力资本所有者的合理投入，就必须选择合适的激励方法。 首先，要明确激励的主体。在一般企业中，股东或债权人作为委托人是风险的承担者，只有他们才有足够的动力去激励、约束经营者。但是在我国的国有企业，国有资产所有者“缺位”，缺乏主体真正主动地去执行对人力资本所有者的激励。通过引入外部股东，减持国有股，相对降低国有股比例，同时建立国有资产监管部门进行所有者“补位”，使真正的所有者到位，他们只有在自身利益的驱使下才有动力和能力激励和监督经营者，这是激励产生效果的先决条件。 其次，确定产权激励模式。多个利益主体能否在企业内部形成一个增进企业整体效率的契约关系，它们之间是否为合作关系及合作的程度，取决于不同企业制度和企业所有权结构的安排。因此，企业所有权安排即寻求一种高效的激励机制与约束机制相对称的制度安排就成了人力资本激励机制设计的核心所在。 第三，报酬激励与其他激励形式相结合，形成立体的、全方位的激励机制。人的需要是多元化、多层次的，而且企业经营者所从事的管理决策工作具有特殊性，因此仅仅依靠报酬机制对人力资本投入者进行激励是不够的，只有将报酬机制、控制权机制、企业家声誉机制和职业经理人市场的竞争机制进行有效组合，建立多元化、全方位的报酬制度，才能高效地解决经营者激励约束问题。 第四，完善资本市场。将股权激励作为激励机制的重要手段之一，需要一个完善的股票市场。完善的股票市场不仅使股票流通变得方便快捷，也提供了一个检验公司业绩的重要客观手段。只有业绩检测标准具有客观性，股权、期权机制才能在经营者和投资者之间传递出对称充分的信息，从而调整经营者的认知和行为偏差，充分激活其人力资本，最大限度地提升公司业绩。 二、基于人力资本产权的激励机制――股权激励 表面上看，将所有者投入企业的人力资本转化为股权，按照股权平等的原则参与公司经营管理和利润分配，似乎是非人力资本所有者“出让”部分股权给人力资本所有者，以促使其经营活动或经济行为符合企业的长远目标，从而达到收入激励的目的。但实质上，人力资本所有者享有的这部分“股权”，恰恰是凭借其自身拥有的人力资本产权而应得的收益，是人力资本作为生产要素参与收益分配的客观要求。股权激励的形式主要包括：股票，包括红股和优先股等；股票期权，其运作包括赠与对象、赠与数量、赠与价格和行权期限四个要素；虚拟股票和股票增值权等，虚拟股票在支付时可以使用现金，相当于这个数量的股票在市场套现的金额，或者赠与相当于这个数量的股票，或者是股票与现金两者的结合，股票增值权也大致如此。 企业人力资本投入者主要包括企业经理人员、研发技术人员和企业普通员工，从他们在企业所处的地位和人力资本拥有量的角度可以分为两类：一类是核心人力资本，包括企业经理人员和研发技术人员；另一类是一般人力资本，主要指企业普通员工等。两类人力资本的属性不同，在激励措施的安排上也应有所区别。企业经理人员与研发技术人员统称为核心人员。这部分人力资本的特殊性在于其内在价值的实现需要以满足一定的条件为前提：一是企业核心人力资本应拥有充分的经营管理决策权，对企业各种财产拥有控制、支配和使用权。这是核心人员实现其人力资本价值的前提条件；二是企业核心人力资本享有剩余分配权。否则，企业家必然缺乏足够的动力最大限度地改进企业经营业绩、促进企业发展，技术研发人员也必然会缺少动力进行技术创新，从而使其所拥有的特殊人力资本的潜在价值无从发挥，企业各方所有者的利益也就得不到应有的保障。因此，应当在确认人力资本产权的基础上，精心设计核心人员的激励机制，保障其人力资本的价值及其所应拥有的权利得到广泛的承认，特别是保证其人力资本产权在经济上得到实现。而企业劳动者等一般人力资本的股份化或股权化最早由美国企业金融投资律师凯尔索提出(“雇员持股计划”，简称ESOP)，我国在借鉴总结ESOP理论和经验的基础上，推出了结合我国国情的员工持股和一般人力资本产权股份化的机制――股份合作制。尽管中西方企业员工持股计划的初衷和具体作法各不相同，但有一点是共同的：必须由员工出资购买。也就是说西方国家的ESOP实践，其员工持股多以员工认购股份或配股等形式来完成，即其员工