人力资本内部收益分配方法探究.doc

人力资本内部收益分配方法探究在经济全球化、知识化的21世纪，人力资本业已成为最具决定意义的价值创造源泉，尤其是人力资本及其所衍生的现代高科技产业彻底改变了传统的生产方式及生活模式，使人力资本经济地位日益提高，并成为企业收益分配的重要依据之一，这一根本变革必然对人类经济生活的各个方面产生深远影响。在实践中，更重要的是微观层次上的企业如何在人力资本与物力资本之间以及人力资本之间进行分配，而目前大多数是出于激励的角度来进行业绩评价与绩效考评，激励部分的确定则缺乏理论依据，因此应加强人力资本内部收益分配方面的研究，以有效地指导实践。 一、人力资本内部收益分配基本原则 人力资本内部收益分配主要应遵循下述原则：一是按贡献分配原则。按人力资本创造的价值来分配，提高价值驱动，实现价值分享，真正实现按劳分配。二是效率优先、兼顾公平原则。效率实质上是按能力分配的公平性所带来的结果。不同人力资本的差异主要是能力上的差异，不等量的人力资本投资应得到不同的回报，这是公平与效率的双重体现。投资与回报的均等是公平的根本内涵，这种公平的直接结果就是对效率的更大促进，从根本上杜绝了平均主义的滋生和蔓延。此外，强调效率会使人力资本发挥更大的积极性和创造性，最终带来经济的进一步发展和繁荣。由于人力资本的复杂性，不可能达到真正完全的公平，因此从实现企业价值最大化的角度看，应首先注重效率，其次实现效率下的公平。三是风险与收益共担原则，使人力资本具有可抵押性。针对人力资本不具有抵押性以及流动性较强等特点可设置抵押风险金，每次按一定比例进行分配，剩余计人该风险金，以后用此风险金进行补偿或者扣除。四是差异原则。人力资本具有异质性的特点，因此应区别不同主体差别对待。由于每个人受教育程度不同、在各自岗位上工作时间不同、工作经验与娴熟程度不同、知识与能力不同，必然造成每个人收益分配额不同。 二、人力资本内部收益分配影响因素 (一)外部环境　一是社会认同度。一个尊重知识和人才的社会氛围必然会为人力资本展现价值提供良好的激励环境，这就要求社会承认人力资本价值的特殊性，并给予人力资本较高的回报。目前社会还没有完全形成对人力资本的认同感，由于长期受物本主义的影响。人们只是认同对人力资本的激励，而对于人力资本参与收益分配则没有形成共识。二是人力资本市场。人力资本市场的形成和运作，为企业投资者提供了一个广泛评价、筛选人才的平台。人力资本的选拔和任用必须经过市场的评判和检验，形成一种公平竞争、优胜劣汰的用人机制。当代信息经济学认为声誉是一种传递信息的重要途径，是约束人们行为的一种有效方式，而成熟的人力资本市场是形成企业人才声誉的有效途径，同时也是激励约束人力资本所有者的一种有效机制，因此，人力资本市场是信息传递的一种渠道。三是资本市场。对上市公司而言，资本市场是其实施人力资本收益分配的基本依托。在有效的资本市场，股票市值能够反映公司的经营状况和高管人员业绩。对于非上市公司而言，由于没有一个反映其价值的市场，因此可以用人力资本市场以及相关法律法规对其进行反映及约束。四是社会保障体系。社会保障与员工利益和社会稳定有着密切的关系，社会保障体系不健全将制约企业人力资本的利用效率。社会保障的主要作用是帮助人们降低生活和工作中可能遇到的风险，保障社会成员的基本生活，增强其安全感，从而使人力资本潜能最大限度地发挥出来。五是相关的法律法规。相关法律法规的完善，一方面可以避免人力资本产权在生产经营中受到非法侵犯，保护企业人力资本所有者的合法权益；另一方面可以直接约束企业人力资本所有者的行为，对于一些采取违法措施获得不当利益的人员进行法律制裁，保护投资者权益。六是中介评估机构。中介评估机构能否保持中立和诚信地履行职责，确保公司所披露的信息真实可靠，是股票期权等收益分配模式有效运行的基础。因此，应大力培育和引进资本市场中介机构，提高服务质量，严格规范运作，有效防范风险。 (二)内部环境　一是公司治理结构。公司治理结构是资产所有者与经营者及其他利益相关者之间关系的一种制度安排，由此决定了企业为谁服务，由谁控制，风险和利益如何分配。现在的公司治理结构是在委托代理关系下的物力资本一元化的格局，随着人力资本产权的建立，理应成为人力资本和物力资本所有者利益格局即二元化的利益格局，企业新的目标便可表述为此二元利益主体的双赢，企业价值的最大化也体现为物力资本所有者和人力资本所有者二元经济利益主体的财富最大化。因此在我国应建立健全合理的公司治理结构，这是完善我国企业人力资本参与收益分配的客观保证。二是人力与物力之间的博弈。企业生产要素的稀缺性决定了生产要素投入者的谈判力度，在物力资本稀缺的时代，物力资本所有者拥有绝对的谈判权，在这种情况下，人力资本没有力量来参与分配；而到了知识经济时代，人力成为最