企业如何解决人才流失问题.doc

企业如何解决人才流失问题中图分类号:C962 文献标识码:B 文章编号:1009-9166(2009)08(c)-0068-01 近几年,国企人才流失现象波及到了各个角落,在我们周围也有许多人通过各种渠道脱离了科研岗位,其负面影响引起了各级领导的重视。人才流失问题是一个不能回避的话题,愿本篇文章能对进一步解决人才流失问题有一定的借鉴。 一、人才流失造成的影响 我们经常谈到人才流失问题,但人才流失究竟能造成哪些影响?笔者通过调查了解到:一是导致单位技术力量的削弱和竞争力的下降。企业发展要靠人才,尤其是优秀人才。从流失的人员看,大多是单位的技术骨干,个别还是学术学科带头人。他们的离去,意味着单位技术力量的削弱或丧失,意味着单位社会竞争力的下降。二是严重影响了在岗技术人员思想的稳定。优秀人才的离去,不单是一个人或少数人离开的问题,它直接导致了许多在岗人员的观望思想。据了解,研究人员中有三分之一产生思想顾虑,而90年代中后期以来毕业的大学生中更有不少人通过各种渠道离开了研究岗位。三是企业声誉的下降。人才流失的无声宣传,给单位造成的声誉是难以容人,没有前途。通过近年来人才引进和招聘大中专毕业生情况看,地质、油藏工程等急需专业的大学生不愿来油田工作。 二、人才流失的原因分析 一是项目机制不活。就项目运行机制而言,能否做到责权利的统一和有效到位,在一定程度上制约着员工积极性的发挥,影响着技术人员的思想稳定。就我院而言,尽管两年来进行了前所未有的项目体制改革,但与研究人员的要求还有一定的距离。二是个人前途渺茫。时下,我们的人力资源开发机制未完全到位,人力资源缺乏有效动态管理,能上不能下仍是国企的通病。部分优秀员工通过个人努力,各种能力已具备高层岗位需要而得不到重用,便会调整人生目标,寻求新的单位来满足自己的需求。三是分配机制不活。马斯洛需求论告诉我们:人基本的需求是衣食住行,解决这些需要钱。但在薪酬竞争方面,国企显然不如外企和私企。尽管国企分配制度改革一直在不停地开展,但是国企员工收入方面与外企及私企相比,明显处于下风,而且员工收入差距未能有效拉开,多干未必多得,少干未必少得,造成部分人才远走高飞,转投外企或私企。四是环境因素制约。根据对个别流失人才的了解,相当一部分人流失的原因是工作环境,他们通过工作单位或岗位的变化,能给自己带来更多实惠。 三、解决人才流失问题的对策 企业的竞争,就是人才的竞争。当前,国有企业人才流失的负面效应,如果不从根本上认识并解决这个问题,势必会把企业带入一个更加困惑的境地。那么,如何解决这个问题呢?笔者以为:一是以实行项目管理为龙头,全方位推行项目长管理体制。在科研单位,科研体制是制约技术人员积极性发挥的重要因素。部分科研人员认为,科研体制不活是造成人才流失的一个原因。只有实行项目管理,推行项目长负责制,为优秀人才提供施展才华的舞台,才能有利于缓解或解决人才流失问题。首先,深化项目权限改革。仅仅做到项目招投标、双选远远不够,必须做到权利的下放工作,可以把材料采购权、经费使用权等按照经费的一定比例下放给项目长,使项目组享有的权利与所承担的责任相匹配,充分发挥项目组在项目运行过程中的作用。二是以用人机制变革为先机,为优秀人才提供展示才华的舞台。市场经济体制的建立,使社会上的诱惑越来越大,给人们的选择提供了太多的可能性。用人机制的优劣,直接影响着技术人员的稳定。留人要留心,抵御诱惑需要更大的诱惑,这不仅指待遇,更重要的是要为人才提供实现自我价值的条件和展示才华的舞台。首先,打破“官本位”思想。探讨提高研究人员待遇的途径,让没有“官职”却在项目中担当重任、做出成绩的人拿到更高待遇,减少专家型人才向管理型岗位上的流动。其次,打破“论资排辈”的习惯做法。员工个人愿景的实现,除个人努力外,还需要有配套的用人机制。第三,打破职称怪圈。职称高水平就高,这是人人都能接受的道理。但是,现实中的职称评审不可避免的人为因素,其结果未必能反映真实情况,高职低能现象屡见不鲜。三是以人力资源开发为纽带,确保人才接替。现在,人才流失现象已成为各级领导干部头痛的问题。其实,人员流动并不可怕,走人、进人能调节企业的活力、促进人才的成长和单位的发展。要做好现有人才资源的摸底工作,弄清拥有哪类人才、缺少哪类人才、现有人才的技能状况、社会竞争力强弱等等。其次,合理配置人力资源。要立足于现有人才的开发利用,做到技能水平与岗位的协调,科学、合理地满足员工个人需求度。培训工作是单位创新的有源之水、有本之木。就我院而言,需要抓好学科带头人的培养,提高学科带头人的档次,造就一批一专多能的科技人才队伍;需要完善“导师带徒”机制,促进青年人才成长,做好人才储备。四是以分配制度改革为重点,堵住优秀人才因钱流失问题。大学毕业后先到