第二讲 组织的多元化.ppt

* * Kirkham 《组织行为学》课程讲义 * 第二讲 组织的多元化 一、多元化 每一个人并不相同，管理者必须要运用这些差异来充分利用员工。 有效的多元化管理可以使组织尽可能多地拥有技术、能力和观念。 人们之间的差异会导致错误的沟通、错误的理解和相互冲突。 * 劳动力的人口统计特征 性别平衡 多种族和多民族 老龄化 * 多元化的分层 表面层次的多元化 深层次的多元化 * 有效的多元化管理意味着努力消除不公正的歧视 * * 二、个人特征(biographical characteristics) 个人特征 客观且很容易从员工的人事档案中得到的个人特征，包括员工的年龄、性别、种族以及在组织中的任职时间。 或U型 年龄 － 可避免缺勤 年龄 ＋ 不可避免缺勤 年龄 ＋ 专业人士工作满意 年龄 U 非专业人士工作不满意 （先降低，至中年后提高） 年龄 － 离职率 年龄 ？ 缺勤率 年龄 Ο 生产率 年龄 ＋ 工作满意度 年龄 性别 Ο 生产率 性别 O 工作满意度 性别 女＞男 离职率 性别 女＞男 缺勤率 性别 婚姻 已婚＜未婚 离职率 婚姻 已婚＜未婚 缺勤率 婚姻 ？ 生产率 婚姻 已婚＞未婚 工作满意度 婚姻 任职时间 － 离职率 任职时间 － 缺勤率 任职时间 + 生产率 任职时间 ＋ 工作满意度 任职时间 * 三、能力 人们生来并不是平等的 。 了解人们的能力在哪些方面存在差异，并运用这一知识让员工更好地从事自己的工作。 能力反映了个体在某一工作中成功完成各项任务的可能性，是对个体现在所能做事情的一种评估。 智力能力(intellectual abilities) 体质能力(physical abilities) * 智力能力(intellectual abilities) 从事那些诸如思考、推理和解决问题等智力活动所需要的能力，包括算术、言语理解、知觉速度、归纳推理、演绎推理、空间视知觉及记忆力。 * 不同的工作要求员工运用不同的智力能力 人的能力有水平上的差异 70 85 100 115 130 145 -3 -2 -1 智商平均数 +1 +2 +3 人数百分比 2.14% 2.14% 13.59% 34.13% 34.13% 13.59 99.72% 95.44% 68.26% 用标准分数表示的离差智商正态分配 * 智力能力（续） 高智商并非所有工作的前提，当员工的行为具有高度规范性时，很少有机会表现出差异。此时，高智商对能否出色完成工作具有高度规范性。 但在传统性低复杂度工作中，高智商的人并非并没有用武之地。 在各种各样的工作中，智力都是较好的绩效预测因素之一。 聪明人会更快掌握所要从事的工作，更容易适应环境变化，更善于提出改善绩效的解决方案。 * 智力能力（续） 智力因素并不能提高人们的工作满意度，与工作满意度之间几乎毫无关系。 为什么？ 聪明人表现很好，容易获得更有趣的工作，但是他们对工作环境的要求也更苛刻。即使条件已经很好，他们还是期望更好。 * 体质能力(physical abilities) 在信息加工的复杂工作中，智力能力起着极为重要的作用；对于那些技能要求较少而规范化程度较高的工作，体质能力对于工作成功是非常重要的。 * 能力与工作的匹配 员工的积极态度和高动机水平不一定导致高绩效。 个体工作能力如果与