第四组GE的接班人培养策略.doc

ＧＥ的接班策略 一、公司介绍 通用电气公司（General Electric Company，简称GE，NYSE：GE），世界上最大的提供技术和服务业务跨国公司。GE的产品和服务范围广阔，从飞机发动机、发电设备到金融服务、医疗成像、媒体、塑料产品以及水处理技术目前，公司业务遍及世界100多个国家，拥有员工315,000人。 现任董事长及首席执行官（CEO）是杰夫·伊梅尔特。GE现有6个产业部门：能源、航空、医疗、交通、GE金融、家庭和商业解决方案 GE资本、GE航空金融服务、GE商业金融、GE能源金融服务、GE金融通用电气公司的历史可追溯到托马斯·爱迪生，他于1878年创立了爱迪生电灯公司。1892年，爱迪生电灯公司和汤姆森-休斯顿电气公司合并，成立了通用电气公司（GE）。GE是自道·琼斯工业指数1896年设立以来唯一至今仍在指数榜上的公司。公司口号：梦想启动未来 年营业额： 1473亿美元（2012年） 员工数： 315000人 世界企业排名： 全球第3位（2012福布斯排行榜） 董事长： 杰夫·伊梅尔特 通用电气形成了一套严谨的选拔未来最高领导者的程序，这一程序一般要经过七个步骤： 启动接班人计划：CEO在离退休（65岁）8年时开始启动接班人计划。由一个专门的部门提出初步候选人(琼斯时期是“总经理人事处”，韦尔奇时期是“管理、发展和薪酬委员会”)，再由现任CEO初步筛选出100位接班人候选人名单。 把候选人分三类： 第一类为必然人选，包括机关的七大主管在内；第二类为热门人选，是最高主管直接领导的关键人物，包括表现最突出的主管； 第三类为有潜力的人选，为表现引人注目，很有发展的人选最后确定的3名人选往往不是一、二类，而以第三类居多，已成规律。 候选人职务锻炼计划。将100位候选人放到不同的岗位锻炼，加紧培养。首先让他们担任那些与政府、工会、社区和合作公司经常有接触的职位，这种工作岗位对接班人的锻炼是十分必要的。 其次是安排到急需取得突破性成功的风险岗位上去磨练。 第三，到资本经营中最可能赚钱的公司去任职锻炼。 了解考核候选人：董事会定期（半年）对候选人的表现和业绩进行评价，并通过其他多种明察暗访的方式对候选人进行不定期考核。 筛选与补充。根据考察情况不断对候选人进行筛选和补充。第一步是约3年后将候选人缩减为8人。在准备接班前2年左右，最终确定3名候选人作为重点对象。 继续考察。董事会成员以多种方式对3名候选人进行近距离接触、考察、了解。比如董事们通过私交(如打高尔夫球或共进晚餐等)，从人性角度认识候选人的为人、做事态度。考察大量的人际互动关系是GE公司选接班人的最大特色。 选出接班人。召开董事会，董事们通过深入、详细、反复的讨论，直到取得一致意见，从3个候选人中选出最终的接班人。新CEO宣布后，要在原CEO带领下度过约半年左右的“适应期”，熟悉全面情况，然后正式上任。 （三）在两代领导人中，候选人考核的特色做法： CEO 做法 琼斯 实施“机舱面试”计划。即把 11 名候选人分别召进办公室面谈。都问：“你和我现在乘着公司的飞机旅行，这架飞机坠毁了，我同你都不幸蒙难。那么，谁应该成为董事长？”这次我死了，但你还活着，那么这回谁是GE的下一任董事长？” “这样好一些，是我。” 韦尔奇 使用360度反馈。这可以称得上是通用电气的一大特色。每位员工都要接受上司、同事、部下以及顾客的全方位评价，这种评价由大约15个人分5个阶段做出。评估过程中，提供更为真实的信息采取匿名的方式，严格维护填表人的匿名权 （四）通过以上的分析，我们总结出GE的选拔特点 1. 注重从公司内部选拔，没有启用“空降兵”。GE选拔接班人的最初候选人，均是GE公司内部的分公司经理或厂长。 2. 重视候选人的业绩，是GE公司选拔接班人的主要标准。杰克韦尔奇最后选是各自领域中最成功和最受瞩目的领导人。伊梅尔特领导的GE医药创造出大量的利润和快速的增长，市场也表现出了对医药和病人监护系统的大量需求。有人说，伊梅尔特最终入选主要是由于其年龄优势，其实他的业绩也是取胜的关键因素。 3. 对候选人秘密进行考核，不张扬，考核方式也很隐蔽。韦尔奇经常通过举行晚宴和舞会等看似平常的方式对候选人进行暗中考核，此外还通过董事会专门委员会不暴露目的的实地考察，对考察对象进行全面了解，包括管理特长、经营业绩、与下属关系是否融洽等。 4. 从时代环境需要来选择接班人，培养适应时代需要的人才。琼斯选择了与自己的性格、气质、做事方式等方面都截然不同的善于变革和创新的韦尔奇，同样韦尔奇最终选定性格与韦尔奇截然不同、个性温和、具有更强的全球化时代开拓创新能力的44岁的伊梅尔特为公司下任CEO。 5. 都是从最理性的角度出发。他们在九宫格中以公平、公正、透明的方式连级别不高