中国情境下的裁员公平感及其影响研究.pdf

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中国情境下的裁员公平感及其影响研究

中国情境下的裁员公平感及其影响研究 企业管理专业 博士研究生:魏丽坤 指导教师:陈维政教授 人力资源的吸纳与退出是组织适应外部环境的一种自我调节机制,当市场竞 争加剧时,通过裁减冗员,优化组织内部的人力资源配置,可以实现组织结构的 精干高效,从而保持企业的创造力和适应性。随着信息化、全球化进程加快,管 理的不确定性日益增强,企业裁员行为的“多米诺”骨牌效应日益明显,影响范 围更加广泛。 裁员行为意味着社会就业机会的减少或再分配,在缺乏法律监督和社会公正 的前提下,企业可以通过裁员将经营风险和损失转嫁给劳动者,从而引发各种社 会矛盾。此外,现代企业作为社会公民,被赋予了一定的社会道德和社会责任, 成为一个人格化的行为主体。员工把组织视为公平的主要代理人并通过一系列的 社会交换行为表达自己对组织公平的判断。研究证明,个体的公平感与组织承诺、 组织支持、组织公民行为、工作绩效和管理信任等许多重要的组织结果呈正相关, 当员工感到不公时,会采取造谣、偷窃、离职等报复行为,给组织造成损失。因 此,裁员是一把双刃剑,能够帮助企业快速减负,提高生存机率,同时也可能将 多年培育起的组织信任、组织承诺、组织声誉等无形资产毁于一旦。 基于以上研究背景分析,结合中国企业裁员现象的特征,本文在现有研究的 基础上,构建了“中国情境下裁员公平感及其影响的综合研究模型”,剖析中国 企业裁员实践和中国人裁员公平感知的基本特征,探索中国人的裁员公平感对组 织声誉评价、工作场所偏离行为和个人职业认同感的影响作用,分析中国裁员情 境的宏观、微观因素对模型关系的影响,为国内企业裁员管理实践提供理论依据 和管理建议,主要研究内容如下: 一、探索中国企业裁员管理实践的基本特征和一般性规律 作为本研究的起点,通过收集整理2001 年1 月至2013 年 1 月发生在中国本 土的120 起“裁员门”事件的新闻报道,形成中国企业裁员管理实践案例库。通 过内容分析、个案比较和跨案例聚类分析,初步揭示了中国企业裁员管理实践的 基本特征和裁员企业主要相关利益群体的行为特征,总结出中国企业裁员管理实 践的一般性规律和导致裁员成败的主要管理因素。 研究表明,中国企业裁员管理活动的特征主要表现在: (1)中国企业在裁员策略的选择上以人员削减、职能优化和裁员替代策略 为主导,短期化、工具化、投机性特征显著;裁员方式中违法、违规现象比较严 重。 (2 )中国企业的裁员补偿以经济补偿为主,非经济补偿很少;经济补偿金 的计算基数存在漏洞,期权争议大;经济补偿标准存在职位、性别、身份歧视; 通过递减式经济补偿标准,迫使员工快速离职。 (3 )在裁员信息公开方面,中国企业普遍存在事先信息封锁,事后“闪电” 裁员;下达禁声令,“封口费”与经济补偿金挂钩;裁员通知的渠道多样,存在 口径不一的现象。 (4 )在裁员标准和裁员理由方面,中国企业因业务重组、组织结构调整导 致“一刀切”式无标准裁;按比例压缩编制导致“粗放式”主观任意标准裁员; 因官僚腐败、任人唯亲、“严刑峻法”导致“裁优留劣”逆向裁员。 (5 )在人际对待方面,少数中国企业能够以积极、正面的方式对待被裁员 工,大多数企业则出现了言而无信,欺骗员工;下达禁声令,剥夺话语权;注销 身份,扫地出门;威胁、利诱、恐吓;突然袭击,无解释,无反馈,无凭据等消 极裁员行为。 此外,中国企业裁员过程中各利益相关者的态度和行为具有以下规律: (1)员工的行为模式有9 类:联合抵制行为、曝光揭露行为、平等协商行 为、依法维权行为、发动群体事件、与管理层冲突、求助行政干预行为、求职创 业行为、组织承诺行为。 (2 )高层管理者的行为模式有6 类:否认、前后矛盾与言行不一;支持裁员、 宣传愿景;证实与解释;承诺与违背承诺;内疚与道歉;反对裁员和对抗上级。 (3 )公关部门或从业者的行为集中表现为:致谢与致歉;声明与解释;不 回应、否认或部分否认。 (4 )人事部门或从业者的行为特征表现为:解释,否认裁员或裁员规模; 强调裁员的合法性;招聘与返聘;援助、和解与补偿。 (5 )其它利益相关者的行为主要有:工会维权行为;劳动监管部门的介入; 求职者的质疑;竞争对手的人才争夺。 二、中国裁员问题情境化研究的探索 本研究对裁员

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