1风险控制部薪酬考核方案.doc

风险控制部薪酬考核方案 为有效实现公司战略目标，更好地引导风险控制部员工的工作，充分调动员工积极性，最大限度地发挥员工潜能，提高工作效率，结合该部门实际情况，特制定本方案。 一、岗位职能 二、月度薪酬结构 月薪＝基本工资+绩效工资+其它福利待遇 （一）、基本工资和其它福利待遇 ：按照公司统一管理办法执行。 （二）、绩效工资＝基础绩效×部门绩效考核系数×岗位职称系数； 三、各岗位基础绩效 （一）、部门经理基础绩效=（部门总调查绩效+部门总催收绩效）×20%+（部门经理个人总调查绩效+部门经理个人总催收绩效）×80%； （二）、风控员基础绩效=风控员个人完成的总调查绩效+风控员个人完成的总催收绩效； 1、调查绩效=调查费收入×10%； 2、催收绩效=存量资产催收金额×0.1%+违约金收入×10%； （1）、存量资产： 指客户未按约定还款给公司带来直接经济损失的所有资产的总和。包括： A、到期满2个月未按期还本或付息的所有业务（包括应付本息合计）； B、1个月未收回的所有垫款； C、3个月未收回的代偿款； D、经公司风险控制委员会讨论确定的其它款项； （2）特殊情况说明：在收回账款中，如没有收回账款，但收回价值相当的具有较强变现能力的财产的，视为存量资产已经处置50%，如收回的财产也处置完毕，则该笔存量资产视为完全处置。 （3）、关于个人调查绩效的确定：调查工作由一个人完成的业务，该笔业务个人调查绩效=调查绩效；与他人共同完成的调查的，该笔业务的个人调查绩效=调查绩效/参与调查人数；参与调查人数不包括业务人员，但包括其他调查员和风控委员会成员。月末统计，由风控部自行统计，报行政部（根据出差申请单的人员）和财务部（根据调查费的收入）审核后计算个人绩效；（统计表见附件1） （4）、关于个人催收绩效的确定：催收工作由一个人完成的业务，该笔业务个人催收绩效=催收绩效；与他人共同完成的催收的，该笔业务的个人催收绩效=催收绩效/参与催收人数；参与催收人数不包括业务人员，但包括其他风控员员和风控委员会成员。月末统计，由风控部自行统计，报行政部（根据出差申请单的人员）和财务部（根据催收金额）审核后计算个人绩效；（统计表见附件1） （5）、基础绩效最低=400元; （6）、特殊情况的处理 催收工作在需要他人协助催收的，并在风险控制部和公司的统一安排下，可给予派出的协助人员一定的催收补贴，补贴的多少根据当时的催收催收情况和结果由公司研究决定。 四、部门绩效考核系数 （1）、 绩效考核系数：根据绩效考核得分来确定 绩效得分与绩效系数表对照表 绩效得分 绩效系数 100分以上（不含） 1.1 90-100分（含） 1 80—90分（含） 0.9 70—80分（含） 0.8 60—70分（含） 0.7 50—60分（含） 0.6 50分以下（不含50分） 0.5 （2）、 绩效考核得分的确定，根据绩效考核表的各指标得分确定。 （3）、绩效考核表，详见附件2：《风险控制部绩效表》； 五、岗位职称系数：体现了不同岗位责任和价值的不同。不同职务的绩效通过岗位职称系数来加以调整。岗位职称系数的确定与调整，根据公司《岗位职称系数管理办法》执行。 六、风险奖励金 客户的在保管理与日常催收工作主要由客户经理自行完成，如客户经理在到期前确定不能催回的（包括借款本息、续期担保费、续期保险等），则移交到风险控制部进行催收。 客户经理移交给风险控制部的业务，而由风险控制部完成催收的，年末时扣发该笔业务的风险奖励金(标准按公司规定执行，未规定的则按该笔业务担保费的1%计算)，同时该笔业务的风险奖励金转发给风险控制部相关人员。 客户经理明知难以完成催收工作而未移交（客户经理根据客户前期的跟踪与维护判断客户到期可能不能履约的，应在到期5天前以书面形式申请移交风险控制部），最后形成损失的，客户经理须承担10%的损失。 客户经理递交移交申请时，必须附前期跟踪催收的情况说明及相关的跟踪催收资料，否则视为未履行跟踪、催收职责，未履行跟踪、催收职责而移交的案件，则该笔业务的提成从以后的工资中扣除（书面申请见附件3）。 七、本办法为暂行办法，在新的管理办法出台之后按新的管理办法执行。 附件1： 风险控制部业绩统计表 统计时间段：年 月 日—— 年 月 日 项目 姓名 调查费 （元） 存量资产 催收金额（元） 违约金 收入（元） 合计 （元）