我是谁_新进员工在轮岗过程中身份的丢失与恢复_韩雪亮_李宗波.pdfVIP

我是谁？新进员工在轮岗过程中身份的 丢失与恢复 ● 韩雪亮 李宗波 内容摘要　本文通过单案例多情境的研究设计，对X 保险企业新进员工在轮岗培训过程中的 认知、情绪和行为的变化进行了剖析，在肯定X 保险企业实施轮岗计划举措的同时，揭示了 其还存在忽视员工心理变化的不足。在此基础上，本研究构建了一个新进员工在轮岗过程中 身份转换的过程模型，该模型给在未来有意实施新人轮岗培训的企业带来了启示。 关 键 词　岗位轮换  案例研究  身份  人力资源管理 DOI:10.16471/ki.11-2822/c.2015.13.007 轮岗是在不影响企业正常运营的情况下， 扰着诸多企业管理者。这是因为：一方面，将 安排员工在不同岗位上进行轮换流动、以实现 一个完整的轮岗计划在企业付诸于实践往往是 “人- 岗”匹配的过程。基于制造业的研究 一个消耗大量人力、物力和财力的漫长过程； 发现，轮岗不仅能够减少职业病的发生（Otto  而另一方面，即便是轮岗计划最终得以实现，  Scholl, 2013），还能够提高工作满意度和 但其所带来的回报在短时期内仍然是无法测量 工作效率，有利于建立员工对企业的忠诚，从 的。从成本经济学的视角来看，对于那些新进 而降低离职率（Pelfrene et al.,2003）。随着 员工而言，离职行为给企业所造成的损失又要 轮岗优势的日益显现，近些年来被冠以“管理 远远超过对于离职者本人的影响。特别是随着 培训生”头衔的轮岗培训和发展计划开始逐渐 因个别员工离职而带来的不良情绪开始在组织 在其他行业（包括金融业、零售业、电商、教 内传播（Muller et al., 2014; 王晶、韩平,2014）， 育系统等）流行起来，而且逐渐成为一种新的 消极的群际情绪可能进一步引发集体辞职，这 发展趋势。具体表现在：在每年新进员工招募 将会给企业带来更大的损失和负面影响（叶仁 韩雪亮，暨南大学管理学 时，针对应届大学生的招聘计划中，各大企业 荪等, 2012）。 院， 博士研究生。电子 都纷纷推出了类似“先轮岗、后定岗”的管理 上述现象给人力资源管理的研究者和实践 邮 箱：mervyn 1986@ 126. 培训生政策。从研究的视角来看，尽管轮岗是 者提出了新的挑战：如何解答新进员工在轮岗 com 。 克服信息不对称、实现“人- 岗”相匹配的 期间对于“我是谁”、“我正在变为谁”的疑惑， 李宗波，中国矿业大学管 有效途径，然而新员工的高离职率却依然困 赋予他们心灵上的安全感和归属感，帮助他们 理学院，讲师、博士后。 中国人力资源开发 2015.13 | 51 组织管理 | ORGANIZATION MANAGEMENT 平安渡过轮岗期、实现准确定位？这不仅能够引领新进员 究的顺利展开提供了丰富的素材和强而有力的支撑。 工发现在不同岗位以及不同岗位之间自我存在的意义，还 能够提高企业新人育成率和员工留存率。有鉴于此，本研 （二）研究方法 究从客观现象出发，通过对X 保险企业新进员工轮岗培训 在研究方法上我们采用了单案例多情境的研究设计。 实践的案例调查，归纳、提炼出一个新的理论模型。研究 根据案例研究需要和案例设计“2*2”匹配原则，进而选取 发现：在新进员工轮岗过程中，不仅仅要关注技能的提升、 了4 个有代表性的“情境”，以期能够为从中发现一些主 努力实现“人- 岗”相宜，更要切实关注岗位调整给他们 要的问题，并为构建理论模型提供相应的证据。之所以采 带来的情绪变化、身份不确定性和对职业生涯的迷茫等反 用单案例多情境分析的方法是因为：首先本研究旨在考察 应。研究结论既丰富了现有人力资源管理理论，也给具体 新进员工在轮岗计划中因身份的转换而带来的认知、情绪 管理实践带来了一定的启示。 和行为的变化，基于这是一个动态的过程，因此适用于采 取案例研究的方法（Yin, 2002）。其次，单案例研