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为何我的属下不愿意改变 编译--吴凯琳2004年7月 Cheers杂志 你实在是想不透，无论你怎么要求或是说服，似乎仍无法扭转员工的态度，不愿意接受改变。其实，要员工接受改变并非是不可能的任务，你只是需要花一点时间真正了解员工抗拒的原因，确实的沟通。 对于主管来说，必定有着业绩的压力，面对外界的竞争，总是想着各种因应的策略，思考要如何改变才能够出奇制胜。 但是，无论你如何的努力想要做出改变，却在与员工沟通时四处碰壁。心里愈急，愈不能谅解为何员工就是不愿意改变。 员工真的不愿意改变吗？要让员工接受改变，真的有如此困难吗？在我们没有明白背后的原因之前，就武断的认定员工是不愿意改变的或是不求进步的，其实是非常不公平的。 改变你对于员工抗拒的认知 我们应该摆脱自己的定见，以另一种不同的角度，重新看待员工对于改变的抗拒心理。 ?抗拒改变是自然的反应，而且是必经的过程 根据美国管理顾问公司普里契特（Pritchett Associates）的统计显示，面对改变，通常只有20％的员工在一开始就会全力支持，有50％的员工则是抱持中立的态度，另外则有30％的人对于改变非常的抗拒。 事实上，抗拒改变是自然的反应，也是必经的过程。不是每一个人都能立即全心全意的接受改变，员工需要时间调适，更需要主管持续不断的沟通与协助。 做业务的都知道，面对顾客的反对意见，这时不应该认为顾客是错的、你自己是对的，而一直强力推销自己的想法。而是应该面对顾客的反对意见，了解背后的原因。倘若无法解决顾客的问题，即便产品再好，也无法说服顾客，更无法继续销售的过程。 同样的，面对员工的抗拒时，主管也不应该不断的向员工强调改变的必要性，而是要去正视员工的反应，试着去了解背后的原因，化解员工抗拒的心理。 「主管不应将员工的抗拒视为阻碍，而是一种机会，」哈佛商学院教授达德?吉克（Todd. D. Jick）说道。抗拒不是错误的态度，而是沟通的开始。 员工抗拒的心理，代表着你有些地方可能没有做好，例如没有说明清楚，让员工产生疑虑；或是没有提供足够的协助，让员工不知该如何是好，而有所不安与困惑。 ?员工不是反对改变，而是在意对他个人造成的影响 员工不是不愿意改变，而是更在乎他自己会受到什么样的影响。正如同瑞士洛桑管理学院（IMD）教授保罗?史翠贝尔（Paul Strebel）所说的，组织与个人之间本就存在有既定的「个人契约」（personal compacts），界定彼此的权利义务。员工应该做到哪些，便可以得到哪些回馈。 但是，改变有可能破坏了原先的这份承诺。也许你只是稍微的调整员工的工作内容，但是对于员工来说，他势必会想到自己的权益是否受到了影响。他是否比过去要多做许多却没有得到相对应的报酬，或是他必须承担更多的责任，但是权限并没有相对增加。 关于这些问题，主管都应该事先沟通清楚，才不会造成员工的不满与抱怨。 属下为何不愿意改变？ 那么到底是什么样的原因，让员工面对改变时心生抗拒？根据《为何你不接受我的想法》的作者瑞克?莫瑞尔，员工的抗拒可以分成两个不同的层次：讯息不够明确、心里的不安与不信任。 1.讯息不够明确。对于员工来说，常常是有任何的决策，他们永远只是被告知决策后的结果，却不知道决策的过程。他们不知道为何要改变，更不知道这样的改变到底有什么样的好处。 另一种情形则是，员工对于该如何改变完全不了解。许多时候，主管只是看到了问题，觉得有改变的必要，却没有想到该如何做。 当然，你可以和员工充分的沟通之后，再决定确切的做法。但是，如果你心中没有明确的想法，又如何和属下讨论？ 2.心里的不安与不信任。第二种层面的抗拒来自于心理，这包含了两种情况。 ?不安：「对于许多人来说，面对改变最常见的负面情绪反应就是失去掌控的不安，」哈佛商学院教授达德?吉克说道。 有时候改变意味着员工必须放弃已经熟悉的一切，接受不熟悉的新领域，那是他所不确定的、无法确实掌控的，心里难免有些不安或是焦虑。 我们常看到运动场上的选手，在被迫改变姿势之后，总是需要一段适应期。他必须花时间完全戒掉过去的习惯、适应新的姿势，而且这一段期间他的出赛机会势必会受到影响。另一方面，在心理上同样有一段调适期，他不知道改换新的姿势后，是否能回复过往的辉煌战绩。 其实，员工的心情未尝不是如此。你让员工转调职务或是部门时，也许是希望他能够有更完整的历练。但是对员工来说，必须重新学习起，而且也不知道自己未来会做得如何。身为主管的你，如果没有考虑到员工心里的担忧，很可能让自己的美意成了员工眼中不合理的要求。 ?不信任。因为过去太多不好的经验，让员工不相信改变会带来任何好的结果；或是觉得改变只是为了组织的利益，对于员工没有任何的好处。 当你明白了员工不信任的理由，其实也是提醒自己，在过程中应避免发生类似的情形。 在你了解员工产生抗拒的真正