中外公司人才竞争力对比.PPT

DRAFT VERSION - INTERNAL DISCUSSION ONLY (08/31) 中外证券公司人才竞争力对比 一、美国券商人力资源平台 组织结构、职业生涯、招聘、培训、绩效、薪酬 二、中外券商对比浅析 业务模式、发展方向 一、美国券商人力资源平台组织结构、职业生涯、招聘、培训、绩效、薪酬 美国券商组织结构   美国券商有关岗位与学历 投行部：MBA/硕士、本科（仅限分析员或操作行政岗人员） 股票及债券销售交易部（重学校不重学历）：MBA/硕士，本科 研究部：博士（定量研究人员）、硕士/MBA（与客户打交道较多） 职能部门（人事、行政、财务等）：本科、硕士 美国券商招聘考核内容 硬件软化（通过简历识别） 名校（但专业不限，许多为理工科背景，靠系统的新员工培训） 在校成绩优秀，社会活动能力强 对有关金融课程掌握较好，或有金融从业经验 软件硬化（通过面试评估） 沟通能力 敬业、刻苦、主动性强 诚信与职业操守 团队精神 客户服务意识 分析计算 金融知识与业务能力 投行部1个月培训 会计，Excel，估值，资本市场主要产品，从业资格考试（Series 7，系列7），公司各部门业务介绍 销售交易研究部3个月培训 资本市场每一产品及服务的操作及计算，金融计算器使用，结业考试，从业资格考试（Series 7, 3, 63，系列7, 3, 63），公司各部门业务介绍 注1：系统的新员工培训是为给客户提供高质量服务，有一桶水才能给出一杯水 注2：为避免内外风险打下坚实基础 注3：大规模的在职培训不多（必要的产品培训都在新员工培训时系统做过）。 常有新产品讲座（午餐时）。每年有团队出游。后续教育可用光盘或上网 金融培训误区 内容多为经济形势、管理理念、营销技巧，较少分析操作技能培训 是讲座而不是培训，一天讲几个题目而不是一个题目讲几天 讲座只能达到“知道”目的，而无法达到“会做”或“更会”的目的 培训不用设计，题目沾边、价格合适、演讲精彩就行 叶公好龙，最终以短时、低价、学者理念讲座完成任务 新员工培训以部门领导介绍情况为主，没有长时间的业务培训 现用现学，提着裤子找厕所，不提前准备 当成福利待遇而非战略投资 中下级人员需要培训，老总不必培训 美国券商员工绩效评估 投行部多为360度互评，5-10人，奖金参考评估，不与业绩直接挂钩 由不同层次人员包括上级与下级、有关部门人员对员工进行评估 每年进行1-2次 根据评估结果进行奖惩 股票部及债券部营销岗为工分制(sales credit)，但收入往往打折，甚至大打折扣，部分参照业绩工分，部分参考团队合作，部分考虑创收潜力 美国券商离职方式及原因 公司“主叫” 奖金明显较低，且无诚恳理由 以上冷处理原因不外乎为业绩不好或群众关系不好或技能理念落后 不提升、不加薪 降职、降薪 公司减肥裁员 突然辞退（因重大错误） 个人“主叫” 对薪酬、职务、职责、前景不满意 外部同业机会明显诱人 不适应本行业而转行 年龄偏大而转行 中青年从业人员赚够钱了（俗称“退休”） 带薪歇业解密期1个月（高管3个月） 美国券商不同职级薪酬 美国券商薪酬理念 通过公平、易懂的政策，能够吸引、鼓励和保留精英人才 高薪酬投入、高产出的行业，薪酬费用占收入比为40-50% 就员工对公司做出的成就和贡献予以奖励 公平地给予每一位员工合理的报酬 提供能够和外界竞争的报酬 鼓励考虑全公司利益的集体主义思想与团队合作精神 致力提供最高水平的客户服务 鼓励员工不断学习提高，增强创利能力 美国券商薪酬费用占比 注1：美国券商薪酬费用占收入比例约为40-50%。 注2：以上数据来源于各家公司网站2005年年报。  薪酬福利 职位 未来发展前景 部门业务发展前景 个人职位上升空间 渠道是否畅通 竞争者 表现机会 个人能力提升空间 现有能力能否施展 不足能力有无培训机会 注：较专业的从业人员不只看重薪酬，不轻易频繁跳槽，很注意忠诚度及个人名声 美国券商薪酬福利组成内容 基本工资：年薪10-25万美元，操作行政人员基本工资占大部分，创利及高管人员以奖金为主 奖金：可以是工资的数倍，美资券商奖金倍数高，欧资券商基本工资高，奖金相对少些 股票：级别越高，股票比例越高（如股票占全年薪酬40-60%） 福利待遇：海外一般支付高额房补及子女学费，但极少有车 美国券商薪酬参照系 1. 个人业绩：若明星人员个人业绩突出及市场较好，即使公司或部门业绩不佳，也需用高薪留住人才 2. 市场情况：要时刻了解同业薪酬行情，积极参与薪酬调查，否则蒙在鼓里，明星创利人员会突然“红杏出墙”或整体团队跳槽 3. 部门业绩 4. 公司业绩 美国券商股份奖励和购股权原