公平完整的薪资结构.ppt

導言 從雇主的角度來看，薪資報酬的確是達成組織目標的有力工具。 薪資報酬會： 影響員工的態度及行為表現。 決定組織能招募到（並留住）何等素質員工。 當組織用各類獎金強化員工特定行為時，員工專注的目標就能和組織預期的目標產生一致性。 被視為個人社會地位高低及事業成功與否的指標。 薪資決策 工作結構係指組織內各項工作的薪資比較。 薪資水準係指組織付給特定工作的薪資報酬總和，包括工資、薪資與獎金等。 工作結構和薪資水準造就出組織的薪資結構。公平完整的薪資結構，將有助組織達成激勵員工、控制成本、吸引並留任人才等重要目標。 設計薪資結構時的應考量因素 薪資相關法律規範 政府藉由法律介入組織薪資結構決策的重要類型為： 平等就業機會 基本工資 加班費 童工 適當工資（尤指承接政府專案者） 平等就業機會 員工年齡、性別、種族等受法律保護事項，不可成為雇主給薪差異的理由。 唯有工作責任或績效表現等與營運相關事項，才可作為給薪差異的合理基礎。 工作說明、工作結構與薪資結構等資料，可協助了解雇主是否恪守相關法律規定。 比較價值政策：指在工作評估時，依據各項工作的難度及對組織的重要性，確認各項工作對組織的相對價值。 加班費 美國〈公平勞動基準法〉也規定雇主必須給付員工加班費。以一週工作 40 小時為準，超過時數即屬應請領加班費的部分。依本法規定，加班費應以原時薪的 1.5 倍來計算。 不適用〈公平勞動基準法〉加班費規定者：雇主不必給付加班費。 適用〈公平勞動基準法〉加班費規定者：領取時薪或不在不適用〈公平勞動基準法〉加班費規定者，即可請領加班費。 童工 16歲以上、未滿18歲的員工，不得從事勞工部認定的「高風險職業類別」。 14歲以上、未滿16歲員工，僅能於非上課期間、在一定工時限制下，從事勞工部歸為「無風險職業類別」工作。 至於未滿14歲兒童，原則上不得涉及任何跨州貿易工作。除非公司為兒童雙親（或監護人）單獨所有，且工作歸屬無風險職業類別。 州立法要求業者提交「工作報告」或向政府申請「工作許可」。 適當工資 與聯邦政府簽約的廠商，則尚須遵循1931年〈戴維斯培根法〉及1936年〈渥許希利政府採購法〉對適當工資的規定。 〈戴維斯培根法〉的適用對象僅為與聯邦簽約金額超過2,000美元的建商。 〈渥許希利政府採購法〉適用對象則包括所有與政府簽約金額超過10,000美元的廠商。 產品市場 組織的產品市場，係指所有提供同類競爭貨品或服務的組織。 商品或服務的產銷成本，是影響價格的重要關鍵。人力成本也常為組織營運成本的大項。 承受某程度的削減成本壓力的組織，可能會： 將員工降級 暫停新人晉用 要求員工負擔較高的福利成本 勞動力市場 除了在產品市場裡搶客戶，業者也得在勞動力市場中搶人才。 組織在搶人時的對手，除了同行其他業者，還有也可能需求某類特定人才的其他產業業者。 基本生活費是另一項影響勞動力市場價格的重要因素。 消費者物價指數 (CPI) 讓員工滿意的公平薪資 設計薪資結構時，務必將員工是否會感到公平納入考量。 員工會以比較的方式，來判斷公司的給薪是否公平。 根據公平理論，員工會以付出和所得的比值，確認薪資結構是否合理。 員工對組織薪資制度公平與否的判斷，對組織會產生極大的影響。員工的反應，可大致分為三類： 行為與態度均無改變 合理化自己的高薪 以下列三種作法，平衡自己心理不公平的感受： 降低投入 找機會增加自己的所得 逃避工作 公平信念：薪資公平 工作結構：工作的相對價值 除市場力量及公平原則外，組織也應考量各項工作對組織的相對價值。 工作評估指衡量組織內各項工作相對價值的行政程序。 通常，組織會先組成一個工作評估小組，並對組員施以相關訓練。獲選的組員，必須對待評工作具有一定的認識。. 海氏指示圖表個人能力分析法是工作評估方法之一。它能分別評估旗下管理類別及專業類別的工作。它會依據以下因素，設計各職位的樣貌： 工作所需關鍵技術難度 問題處理程度 職務重要性高低 薪資結構：全方位檢視 組織報酬給付方式，可分為： 時薪制 計件制 固定薪水制 薪資計算標準、薪資等級與薪資範圍 若組織的給薪政策設定在給付員工符合市場行情的薪資，則組織會把薪資調查結果儘可能應用在自家員工薪資上。 薪資政策參考線是能描述工作評估結果與薪資計算標準兩者關聯的圖線。 決定薪資計算標準前，組織應將所有薪資結構目標列入考量。 薪資等級：指將類似價值或工作內容的工作編成一組，再依據組別設定薪資計算標準。 薪資範圍：組織為從事特定工作並排在特定薪資等級的員工，規劃出薪資的上限、下限及中點。 紅圈級標準 綠圈級標準 薪資等級架構範例 不以工作為基礎的給薪方式 在傳統的觀念中，制定薪資結構等同於決定一個（或一群）工作的薪資多寡。 組織結構扁平化意指減少組織架構層級。 職級區間則