用工管理法律风险防范体系.ppt

劳动用工法律风险防范 主要内容 前言 一、用工管理制度的法律风险 二、用工管理文件的法律风险 三、用工管理流程法律风险 四、用工管理法律风险防范体系的建立 前言 一、企业用工管理法律风险的原因 1、企业老板对用工管理法律风险认识的不足 2、小企业无法承受规范用工管理的成本 3、企业没有规范的用工管理法律风险防范体系 4、部分HR对用工管理法律风险认识的不足 5、用工管理法律规定的变化 二、劳动争议企业败诉的原因 1、违法行为 2、管理不善导致无法举证的行为 一、用工管理制度的法律风险 案例探讨 张某与A公司2009年3月1日建立劳动关系，双方没有签订劳动合同，但有工作证，从事机械安装及维护工作；没有办理社会保险；每周工作6天，没有考勤制度；工资每月发放现金。 2011年4月1日，劳动者在工作中被机器砸伤截去右下肢，公司不去工伤认定，也不再给张某发放工资。2011年10月20日，劳动者家属申请工伤认定，劳动部门认定工伤2级。2012年4月1日，劳动者申请仲裁，仲裁请求如下： 1、请求支付从2009年7月1日起的双倍工资，每月按照4600元的标准计算，合计165600元； 2、请求支付从2009年6月1日起周六的加班工资（52天）及未依法放年假（10天）的加班工资合计28345元； 3、请求支付停工留新期间工资55200元； 4、请求依法享受工伤2级伤残津贴待遇。 一、用工管理制度的法律风险 1、薪酬制度 工资数额争议、薪酬计算（扣除）、薪酬支付 2、休息休假制度（考勤制度） 事假、病假、年假、婚假、产假、加班和调休制度 3、社会保险和福利制度 基本养老保险、医疗保险、工伤保险（认定及待遇）失业保险、生育保险 4、劳动安全卫生制度 职业病检查、劳动保护用品、安全事故与工伤 5、员工纪律及奖惩制度（绩效考核制度） 不符合录用条件、严重违反规章制度、严重失职、不胜任工作岗位、重大损害的标准 6、商业秘密保护制度 必威体育官网网址协议与竞业限制协议的效力 二、用工管理文件的法律风险 案例：劳务合同与劳动合同之争 30岁的郭某2000年8月就职于某软件公司。2008年8月劳动合同期限届满前两个月，经公司提议，郭某同意的情况下，双方签订了一份劳务合同书。该劳务合同约定了劳务合同的期限、郭某的工作内容、劳务报酬的计算与发放、应遵守的事项等内容，没有约定郭某的具体工作时间、休息时间及如何处理劳动保险事宜。签订协议公司给郭某社保减员。该劳务合同签订四个年后，郭某从公司下班途中被机动车撞伤，截去右腿下肢。郭某要求公司申报工伤，公司以劳务合同为由拒绝申报。 问题1：郭某是否属于劳动关系？ 郭某诉至仲裁，请求确认工伤。仲裁审理后认为，双方签订的劳务合同违法，双方应当是劳动关系，郭某属于工伤，支持了郭某的诉请。公司不服起诉到法院，一审、二审法院都认定郭某属于工伤。 二、用工管理文件的法律风险 案例：竞业限制争议 ?原告李先生自2004年5月10日进入被告某电子有限公司工作，担任销售工作。2004年9月30日双方签订竞业限制协议约定：“乙方（指李先生）于离职日起三年内不得自营或受雇于其他单位与甲方（指被告）生产经营相同或类似产品，不得自营包括借用亲属或朋友之名，自己参股或掌控公司经营的行为，违反此项协议，应赔偿甲方损失不低于10万元，并一次性退还乙方在甲方就职期间所领取的全部报酬，以此作为违约金向甲方支付。乙方离职后会得到甲方竞业限制补偿金，发放标准为第一年每月发人民币500元，第二年每月800元。” ?2008年8月1日，双方签订了最近一期劳动合同，期限为2008年8月1日至2011年12月31日，劳动合同约定：“负竞业限制义务的岗位，签署竞业限制协议，双方按照竞业限制协议规定执行。” 2009年5月20日，原告从被告处离职，离职原因未“无法胜任工作要求”。 2010年3月20日，被告以原告违反竞业限制约定自营与被告有竞争关系的公司为由，向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求原告支付违反竞业限制的违约金10万元。2010年6月30日，仲裁裁决原告李先生需支付上海某电子公司竞业限制违约金10万元。原告李先生不服，向法院提起诉讼。 二、用工管理文件的法律风险 ?李先生诉称：本人不掌握被告公司的商业秘密。不存在利用被告的商业秘密牟利的前提，所以履行竞业限制的前提不具备。 ????公司辩称：原告掌握被告的商业秘密；《竞业限制协议》是原告自愿签署的，原告不能证明该协议的签署不是原告的真实意思表示，且该协议签署时《劳动合同法》尚未生效，故该协议对原被告均有约束力；被告已经支付了部分竞业限制补偿金。故要求维持仲裁裁决结果。 法院认为，2008年1月1日起施行的《劳动合同法》第二十三条规定，?对负有必威体育官网网址义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者必威体育官网网址协议中与劳动者约定竞业限