公立医院人力资源管理现状及对策.doc

公立医院人力资源管理现状及对策[摘要] 公立医院传统的人事管理模式已不能适应当今医疗行业竞争的需要。由于在认识、体制、绩效评估体系、分配制度、人才流动机制、员工发展等方面存在的缺陷，制约了医学事业的发展和人民群众对优质医疗服务的需求。本文针对以上问题逐一分析并提出了树立正确的人力资源观念，转变人事管理职能，建立科学、公正、公开的绩效考核制度和薪酬体系，营造良好的人才发展环境，建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度，按需设岗、定岗定编，做好员工的职业生涯规划等对策。 [关键词] 公立医院；人力资源管理；现状；对策 [中图分类号]R19[文献标识码]B [文章编号]1673-7210（2007）08（b）-118-02 随着社会经济的发展，作为重要资源的人力资源也引起了组织越来越高的重视，有效的人力资源管理已成为组织发展与成功的关键[1]。而目前我国公立医院的人力资源管理还处于传统的人事管理阶段，医院人事部门仅仅是一个行政服务部门，没有自己的职能，不能进行相应的政策、制度的制定与修改，不能为本医院的员工提供优质的人力资源产品和服务，这在很大程度上影响了医院的发展和整个医疗卫生队伍素质的提高，并在客观上制约了医学事业的发展和人民群众对优质医疗服务的需求。如何把传统的人事管理转变到现代人力资源管理与开发上来，是深化人事制度改革、推动卫生事业单位发展过程中的一个重要课题。 1 医院人力资源管理现状及原因 1.1 对人力资源和人力资源管理的重要性认识不足 许多公立医院的人事管理还留有很重的计划经济时代痕迹，没有树立正确的人力资源及人力资源管理的观念。这是目前医院系统中不重视人力资源管理的主要原因。 1.2 人力资源管理体制僵化 目前，许多公立医院还未真正成为市场的主体，其运行仍然有行政部门的干预，在市场经济的大潮中，一旦有什么“风吹雨打”，还得靠行政部门做后盾。选人用人的主动权不在医院而在政府部门，专业人员和管理人员缺乏积极性，人力资源的整体效应未能有效地发挥。主要应归结于三个方面的原因：一是医院内部人力资源管理机制不健全；二是行政管理部门干预过多；三是人力资源的市场机制不完善。 1.3 缺乏科学的绩效评估体系 现在，公立医院仍然被国家列为事业单位，大部分医院的绩效考核仍然在沿用行政机关、事业单位工作人员年度考核制度，医院里不论什么专业、什么层次的人员，都在使用统一的考核标准，所考核的德、能、勤、绩内容也很笼统，难以反映不同岗位不同人员的业绩贡献。这样的考核必然会流于形式，考核结果与员工的实际使用难以挂钩，不利于调动员工的积极性，操作不好反而会影响员工的积极性。 1.4 分配制度缺乏竞争性和激励作用 近几年来，尽管国家出台了一系列的人事分配制度改革文件，医院对打破“铁饭碗”“大锅饭”进一步拉开收入差距，体现按业绩贡献取酬的呼声很高，有许多医院也采取了一定的措施，但绝大部分医院仍然在沿用过去的等级工资体系、工资结构和工资水平，还很难谈得上做岗位分析、薪酬市场调查、绩效考核以及薪酬激励等规范化的人力资源管理[2]。因此，医院的薪酬分配在实质上很难起到激励员工、提高工作效率的作用。 1.5 人才流动机制不完善 尽管目前已经有相当规模与数量的人才交流中心，人力资源中介公司，同时专业的卫生人才交流中心与中介公司也有很多，但人才真正流动起来还是非常困难。还有诸如社会保险、培训与发展等对于想流动的人才都是一种担心，如果人才的流动机制不完善，必然制约整个人力资源的有效配置。 1.6 未能重视医院与员工的共同发展 在市场经济条件下，作为用人单位的医院和作为劳动者的员工，都是平等的市场主体，员工应聘到医院工作，从本质上说双方的目标应该是一致的，这就要求人力资源管理者要把医院的目标和员工的目标有机地统一起来，实现“双赢”。但现在有些医院录用员工以后，没有对员工进行医院的价值观教育，或者说医院没有一个良好的文化氛围，使得员工缺乏长期与医院共同发展的思想，工作中不积极。 2 对策 2.1 树立正确的人力资源观念 人力资源是医院的战略资源，是一切资源中第一宝贵的，其他资源是人力资源的附属资源。要以战略为指导，确保人力资源政策的正确性和有效性，特别应避免的是把人力资源开发与管理活动仅仅看作事务性工作，由专业化水平不高的人去应付[2]。 2.2 转变管理体制与人事管理职能 医院人力资源管理要从目前的政府行政管理转为医院自身管理，由医院来为自己制定发展战略并负责实施，医院的人事管理工作的重点也应由传统人事管理的以人员管理为主转向以人才的开发为主，实现开发职能。要建立起适应医院特点、符合岗位要求的人员培训机制，确保人员得到最适合的知识、能力和创新培