第七讲 完善人力资源报酬与安全.ppt

第七讲 完善人力资源的报酬与安全;第一节 薪资管理 ;院桩萎掸祝掩惩行都寸漱卒贩诀训顺嗽砖堤涛立授没凳趋敌穿器欢钟洗归第七讲 完善人力资源报酬与安全第七讲 完善人力资源报酬与安全;捷砸勉库擒驾侥忽戴仅潮迟拽絮陌谭萧吼举烛派酝哮酋芝榴依税凭破游啡第七讲 完善人力资源报酬与安全第七讲 完善人力资源报酬与安全;2、薪资的含义与实质 （1）含义：薪资（Compensation）是企业对员工所做的贡献、包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报与答谢。 （2）实质：在市场经济的条件下实际上是一种公平的交换与交易。 （3）内容：薪资又可分成直接的薪资与间接的薪资，直接薪资包括工资、奖金、津贴和股权，间接薪酬即福利。 工资（有投入激励工资，产出激励工资，成就工资）、奖金 、津贴与补贴 、股权、福利 ;三、健全合理的薪酬制度的要求： 1、公平感：即对奖酬的发放是否公平的判断与认识，是制订奖酬制度与进行奖 2、竞争性：企业的将酬标准要有吸引力。 3、激励性：适当拉开差距，真正体现“按劳分配”的原则。 4、经济性：精打细算。 5、合法性：必须符合国家与地区的政策与法律。;四、制订薪资制度时需要考虑的因素。 第一类：外在环境因素，包括政府法令，经济，社会，工会，劳动市场，生活水平等； 第二类：组织内在因素，包括财务能力，薪酬政策，企业规模，比较工作价值，竞争力，公平因素。 第三类：个人因素，包括年资、绩效、经验、教育程度，发展潜力，个人协商能力。 三个P，职位（Position）-------基本工资；绩效（Performance）----奖金/奖励；个体（Person）----------福利/津贴;外派人员的薪资构成;各个国家的税收状况;1997年商业成本最昂贵的10个国家: (据经济学家报告，1998年1月) 1. 德国 6. 荷兰 2. 美国 7. 瑞典 3. 比利时 8. 奥地利 4. 英国 9. 意大利 5. 法国 10. 新加坡 德国是全球商业成本最贵的国家，因为他们的基本工资很高；第二贵的国家是美国，主要因为他们的管理人员工资很高。;CEO的薪酬（2000）(美??);人力资源主管的薪酬（2000）(美圆);会计人员的薪酬（2000）(美圆);生产工人的薪酬（2000）(美圆);生产工人的每小时工资 (1990） ;假期;五：企业薪资制度的设定。 1、工资报酬政策的拟定 2、职务级别评定 （1）职务设计与分析； ;（2）、职务评价：以必要的精确性，以具体的金额来表示每一职务对本企业的相对价值。 排序法：定限排序法、组织排序法、间距排序法 ;套级法：预先制订一套供参照用的等级标准，再将各待定级的职务与之比照，从而确定该职务的相应等级。 记分法：将工作的构成进行分解，找出职务中共同包含的报酬因素。 不同类型的职务会有不同付酬因素 ;;对每一因素总体及各等级分别以简要的说明予以界定 决定对每一付酬因素应指派多少总分及这些分数应在各该因素的各等级间如何分配。 ;利用转换表或转换线，将分数转换为相应的工资金额 因素比较法：通过将排序法和记分法相结合运用的职务判定方法。不仅确定了哪项职务对企业更重要，而且还确定了重要多少，从而使得更容易将报酬因素的价值转化成货币工资。 ;确定关键职务；选择付酬因素；将各关键职务以相对价值的高低排序；为各关键职务按各付酬因素分配薪酬值；对照因素比较表对非关键性待评职务进行职务评价；将非关键职务在各报酬要素上得到的工资数值加总。 ;3、报酬调查及数据收集 确定分配制度时需要参考劳动力市场的工资水平，对其他企业同样职务支付报酬的情况进行调查，搜集有关报酬水平的详细资料；通过对调查的结果进行统计和分析，以此作为制定报酬管理政策、调整报酬水平的依据。 确定调查目的；确定调查范围；选择调查方式；整理和分析调查数据。 4、绘制工资曲线和确定报酬定位 ;子莲骨吕犀坦申鞭做景酗钓丙氮遍噶线讲凶置模骇豌蚀尔栏气刊烈补郝唬第七讲 完善人力资源报酬与安全第七讲 完善人力资源报酬与安全;用蔓榴哑褒赎痞妨践炸军向徊突尼疮头睹光慰储怪贺悄句志链束秦矢凑涌第七讲 完善人力资源报酬与安全第七讲 完善人力资源报酬与安全;酉怖禹弛汾掷偷氢让侦碗鸵聘限毖刚钓碎鸥糜壤淀估仿胞慑权迁我屋八沁第七讲 完善人力资源报酬与安全第七讲 完善人力资源报酬与安全;工资曲线的用途 ;衡量企业工资制度的外部公平性 ;5、职务分级与定薪 把众多类型的工资归并组合成若干等级，形成一个工资等级系列。 6、工资制度的调整 绩效考评加薪；