4 薪资理与奖酬.ppt

第四讲 企业薪资管理与奖酬设计 案例 某企业薪资结构 理解薪资结构及其管理任务 掌握薪资制度建设与奖酬管理的基本方法 本讲内容结构 第一节 薪资分配体制 第二节 薪资体制运行 第三节 薪资管理实践 本章内容提要 所谓员工价值，指员工对于企业的价值，也即企业愿意对员工劳动给予的回报。由于在这种价值回报中，薪酬占有基础地位，因此薪酬管理是企业人力资源管理的落脚点。 企业薪酬管理具有多重任务，需要从劳动力价格、经营成本、员工保障、工作激励等多方面加以分析和处理，从而实现企业与员工的双向促进和利益的共同增长。 为此，必须在薪资制度设计的基础上，通过薪资分配的过程管理，处理好薪资分配的差异性与稳定性问题，以效益优先、兼顾公平的原则，发挥好员工薪资的多方面功能与作用。 分析模型 第一节 薪资分配体制 工资与薪金是企业经营成本的重要组成部分，体现为对员工劳动所支付的制度化报酬，具有结构性。 在薪资制度的影响下，员工对于劳动能力的投入产出状况能够形成稳定预期，从而主动完成工作任务，通过企业不断提升自身价值。 一、薪资的性质与功能 薪资是企业以制度化方式支付的员工劳动报酬。 在薪资制度设计中，必须考虑企业经营成本，劳动力转让价格，员工生活保障，工作激励手段等四个方面的内容。 案例：北京某合资企业人力成本数据（单位：千元） 一、薪资的性质与功能 二、薪资的特点与结构 薪资的基本特点是劳动报酬的稳定性，产生于企业的有计划生产经营方式； 员工以承担企业工作任务的方式降低劳动投入的市场风险，并由于彼此之间的差异而对企业具有不同的价值。 薪资的内容和形式必须体现上述要求，由此产生不同的薪资项目及其结构。 二、薪资的特点与结构 案例 某外企奖金与固定薪酬的比重Incentive vs Guaranteed Pay 三、薪资的来源与分解 作为经营成本和劳动力转让价格的薪酬，首先来自于企业的投入，在此基础上通过效益分享的方式进行追加。 不管哪一种薪资来源，都必须合理地分解到具体员工头上去，其中效率优先、兼顾公平是企业分配的基本原则。 三、薪资的来源与分解 三、薪资的来源与分解 第二节 薪资体制运行 薪资制度的建立为薪资分配提供了工作平台，在此基础上，还要结合企业实际情况对薪资分配进行具体测算和安排，其中成本工资和绩效薪酬作为两种基本的薪资成分，具有不同的管理原则，需要分别处理、系统安排。 一、成本工资测算 成本工资作为企业经营活动的前期投入进行列支，是不与经营效果挂钩的员工劳动报酬，以劳动力转让价格为计算依据。 在成本工资管理中，职位价值体系和市场工资水平是两个基本的影响变量，结合工资项目的安排分解到具体员工头上。 案例 工资调查与比较 一、成本工资测算 二、绩效薪资计划 绩效薪酬是与工作表现挂钩的员工劳动报酬，分为考核工资和效益薪酬两个组成部分。 前者来自于成本工资，体现员工劳动能力转让价格的动态测评；后者来自于利润分享，体现员工劳动能力使用效果的收益分配。二者相互结合，对员工进行工作激励。 二、绩效薪资计划 案例 联想年终奖的测算公式 红包＝T＊Q＊H＊个人级别工资 T： 时间系数, T=工作月数／12 工作月数＝到岗月数－病、事假月数 Q： 年度绩效考评表现系数； H： 年度公司业绩系数 三、薪资政策设计 薪资分配作为企业成员利益实现的基本方式，体现着企业价值观，并通过薪资政策加以具体落实。 其中关于薪资水平、奖惩力度、分配权力、人力资本的处理原则，对薪资管理具有根本影响。 案例 华为的薪资分配 华为的薪酬战略观念: 1、在薪酬体系构建上的内部公平性和外部竞争性的辩证统一； 2、薪酬战略三要素评估法：知识能力（投入）、解决问题做事）、应 负责任（产出） 3、在职位评估上的职务体系完善分级； 华为的薪酬体系构成： 1、基本工资 2、福利货币化，根据工作地区不同分为3 类 3、加班费，由部门或部门领导决定 4、奖金，一年一次，基本分高、中、低三档 5、补助，主要是出差补助 6、员工持股，入职一年后，可拥有内部职工股。 三、薪资政策设计 资料：薪资中线 三、薪资政策设计 资料：员工收入结构的比较 三、薪资政策设计 资料 基本工资预期线分析 三、薪资政策设计 第三节 薪资管理实践 由于不同环境下不同企业的特点，薪资管理具有复杂的情况，并在实践中积累了大量的经验教训。 其中如何设计薪资管理的体制、如何确定薪资分配的数量、如何发挥薪资激励的作用，是具有全局性的问题。 案例 薪酬体制与员工激