7薪酬福管理finished.ppt

一、薪酬的基本概念 狭义的薪资概念 工资（ Wage ）：最基本的报酬形式，是劳动者劳动收入的主要部分，是具有法律意义的劳动者报酬。 薪水、薪金（ Salary ）：主要指白领员工和国家公务员的工资收入 薪资（Pay）：主要指货币薪酬，不仅包括劳动报酬，也包括其他货币收入，例如补贴、工作津贴、奖金、分红和股票收益等。 薪酬的基本概念 福利（benefits)：法定福利、单位（企业）福利和特殊福利 奖酬(Reward)：最有现代涵义的薪酬概念，体现薪酬的激励性质。外延扩展到物质和精神薪酬，CB VS RB 薪酬的基本概念 个人参与社会劳动从组织中得到的各种酬劳的总和。既包括经济性报酬，也包括非经济性报酬。 注：工资只是薪酬的一部分。 薪酬（Compensation）：最宽泛的单位（企业）报酬概念： 第一，直接货币报酬：工资、薪水、奖金、佣金和红利 第二，间接非货币报酬：以福利、保险等间接、非货币形式支付的物质报酬 薪酬可划分为基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬三大块 薪酬具有重要功能（对员工、对企业、对社会） 薪酬的构成 基本薪酬 辅助薪酬 可变薪酬 奖金 津贴 补贴 红利 酬金 福利 间接薪酬 （经济报酬与非经济报酬） 总薪酬与整合薪酬管理 总薪酬（Total Compensation)及其管理是20世纪80年代提出的新概念，是对传统薪酬管理理念和管理模式的否定和创新。 倡导将各种报酬激励手段整合在一起的管理方式 强调薪酬管理的核心是回报和激励 总薪酬框架下的企业薪酬结构 总薪酬模式的构成 二、薪酬管理的意义 薪酬管理是组织人力资源管理的一项职能 薪酬管理是对人的管理和激励，包括对个体和群体的行为、态度和绩效的激励 成功的薪酬管理是企业发展的动力 物质激励：货币和非货币 精神激励：与薪酬连带的激励 群体激励：与个体薪酬产生连带的群体效应 长期激励：对预期的一种激励 薪酬管理的特征 薪酬管理的原则 影响薪酬的因素 外在因素 国家法律法规 当地的生活水平——消费品物价指数 劳动力市场的供求变化与竞争状况 其他企业的薪酬状况（集体谈判） 内在因素 组织的薪酬政策（领先、跟踪、落后策略） 工作价值 工作性质（员工的相对价值） 企业财务状况（组织的支付能力） 员工个人因素 员工所处职位 员工绩效表现 员工工作年限 三、薪酬制度 技术等级工资制 专业知识-应知 工作技能-应会 工作实例-操作实例 结构工资制：六个构成部分 基础工资 岗位工资 技能工资 效益工资 浮动工资 年功工资 岗位技能工资制 技术工人 非技术工人 管理与专业人员 岗位等级工资制 “只对工作（岗位）不对人”是岗位等级工资制的核心原则。 一岗一薪制：强调不同岗位和职务之间的工资差别，同岗同薪，易岗易薪 一岗数薪制：一个岗位或职务内设置几个工资标准，一职数薪，同岗可不同薪，标准互不交叉，不升职亦可增薪。 复合岗薪制：每一个岗位和职务内设若干个工资标准，但不同岗位职务的工资标准有部分等级交叉。 岗位等级工资制 四、职务评价的方法 1、排序法 2、分类法 3、计点法（积分法） ——最常用的职务评价方法 工作等级点数分配表 4、因素比较法 五、员工福利 员工福利的含义、特征 福利的类型 自助福利 （一）员工福利的含义 员工福利是指组织为员工提供的除工资和奖金之外的一切物质待遇。 （二）福利的类型 法定的社会保险 实物与货币性福利 服务性福利 优惠性福利 有偿休假性福利 特种福利 （三）福利管理 调查 规划 实施 反馈 《案例体验》 （四）自助福利 某公司的高层领导为感谢广大员工一年来的辛勤工 作，特地准备了一项福利：为每一位员工准备一个公 文包。公司高层本以为广大员工会喜欢这一份礼物， 没想到却收到了很多抱怨意见，有的高层经理说：“ 我平时上班根本用不着公文包，发一个只好留在家里。 “尤其是广大女性员工更加反对，她们反对都用一样 的包。“那样太没个性了”，王女士说，“如果能给我 一个热水器就了，我正需要。“面对这种情况，公司 的管理层陷入了沉思。 思考：公司为员工发放的福利为何事与愿违？如何解决这一问题？ 快到年底了，很多单位的行政人员都在为给员工发什么福利伤透脑筋，就在千挑万选之后还出现了“公司年底发福利，居然是假货”、“十斤海鲜竟掺四斤冰块，市民盼望海鲜大礼包缩水”等新闻。本来公司新年对员工的“一番心意”成了让员工反感的“膈应事儿”。记者走访了北京几家的知名公司，了解到相关年底福利发放情况。 　　中国电信、中英人寿、万科集团、雪莲集团等都不约而同的选择了中粮我买网的“我买卡