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《人力资源管理》课 件 第八章　　薪 酬 管 理 教学内容： 教学目标：掌握薪酬的构成和作用，了解薪酬系统的影响因素，熟悉薪酬规划的程序和步骤，了解海氏评分法，掌握吸引与留住企业核心人才的薪酬设计方法。 教学重点：薪酬的构成，薪酬规划的程序和步骤，薪酬的制定方法，长期薪酬的设计 教学难点：海氏评分法，股票期权计划 教学时数： 教学过程： 第一节 薪酬概述 一、薪酬及其构成 现阶段，我国企业薪酬管理中存在的首要问题就是对薪酬的概念界定含混不清。一方面人们往往把薪酬等同于工资，这使得本可以成为激励因子的部分薪酬项目，游离于管理者的视线之外。另一方面人们对于薪酬构成要素的理解歧义，也造成了实际工作中的管理难题。 内在薪酬，是员工从企业生产劳动和职务过程本身所获得的利益。这种薪酬，往往被人们排除在薪酬框架之外。但是从激励的角度来看，内在薪酬、特别是直接内在薪酬是比外在薪酬更为重要的薪酬变量和激励因子。内在直接薪酬，是指富有意义的职务性质带来的好处。内在间接薪酬，主要是指优越便利的职务条件带来的好处。 外在薪酬，是指员工从生产劳动和职务之外所获得的货币或非货币性报酬。这是人们通常所关注的薪酬类型，在激励中所起的作用就是所谓的“物质刺激”。根据是否以货币发放，分为外在直接薪酬和外在间接薪酬。 内在薪酬已分别在培训、内在奖酬等章节加以论述，本章仅就外在薪酬给予关注。 (1)基本薪酬 (2)辅助薪酬 (3)奖励薪酬 (4)附加薪酬 (5)福利 二、薪酬的权变因素 (一)企业因素 １.对公平感的追求 企业的文化价值观直接影响其对公平的感知，而企业对公平感的追求又与员工的薪酬紧密相连。一方面通过市场薪酬调查，企业根据外部公平性决定总体薪酬水平；另一方面通过组织工作评价，企业关注内部公平性，从而确立薪酬结构。 ２．经营战略 制定薪酬制度时，企业必须考虑如何有效地使其融入企业的整体经营战略。而使二者匹配的角度来考虑问题至关重要，却又常常被我们忽略。 3．发展阶段 由于企业在初创、发展、成熟和衰退等不同发展阶段呈现出巨大差异，所以在设计薪酬体系时要充分考虑如何与企业所处发展阶段相协调。 4．财务状况 这是企业薪酬体系设计及其变动可能会遇到的较为强的约束。企业的财务状况，主要影响的是企业的薪酬竞争性及薪酬结构。较强的财力给付能力，不仅使企业薪酬水平极具竞争性，还可让薪酬结构的改进有相对较大的回旋余地。 （二）职位因素 职位说明书 以职位为基础的基本薪酬制度，其制定的前提条件就是进行工作分析。通过工作分析，明确组织内部的组织结构体系，形成所有岗位的职位说明书。 工作评价 在职位说明书完成的基础上，确定每一职位对企业的相对价值，即进行工作评价，这是保证内在公平的关键因素。 （三）员工因素 1.绩效 员工的薪酬受个人工作表现的影响，同等条件下，高薪来自于个人工作的高绩效。一个健全薪酬体系的基本特征，应该是使员工，工作绩效在薪酬的确定上得到尽可能充分的考虑。 2.技能 企业之争便是人才之争，掌握关键技能的人，已成为企业竞争的利器。企业愿意付高薪给两种人：一是掌握核心技术的专才，二是阅历丰富的通才。前者的作用不言而喻，后者则可有效地整合企业内高度分工的各项资源，形成综合效应。 3.经验 在企业工作时间较长的员工，积累的职务经验及技巧等对企业具有更大的相对重要性，薪酬也肯定会高一些。 4.教育训练 在一些岗位上，教育程度是衡量员工工作能力的重要参数，也是衡量员工对企业贡献的重要参数。因此，一般说来，接受较多教育训练的员工，薪酬水平会相对较高。 5.潜力 企业对员工支付的薪酬并不总是针对员工现时的绩效，有时也会考虑到与员工发展潜力相关的未来绩效。被企业领导认定有较大发展潜力者，可以得到较多的非货币形态的薪酬。 6.资历与成员资格 通常资历高的员工薪酬也较高，原因是要补偿员工在学习技能时所耗费的时间，体能、金钱、乃至心理上的压力等直接成本，以及因学习而减少收入所造成的机会成本，从而促进员工愿意不断地学习新技术，提高对企业的贡献度。 （四）环境因素 1.所在行业 企业在制定薪酬标准时应根据行业特点来决定。传统行业与高新技术行业的差异必然会在薪酬上有所体现。同行业之间也应该互相参照，必要时还要事先做好市场薪酬调查。 2.当地生活水平 企业所在地区的不同，对企业的薪酬水平影响很大，企业在确定员工的基本薪酬时应考虑当地的生活指数。一般来说，二者之间成正比。 3.经济形势 经济形势直接影响着薪酬水平，在社会经济环境较好时，通常员工的薪酬水平也相对较高。 4.法律与政策 虽然薪酬的制定是企业自己的事，但必须是在符合政府有关政策的范围内。其中