COO工总结报表.ppt

目录1、执行力基金的执行情况2、个人品牌积分实施情况3、周质询会工作汇报4、推动公司文化建设工作5、二季度COO工作计划 结果:执行力基金已成为公司日常管理规范 作为公司管理人员工作考核管理办法之一 全体管理人员参加 不与工资挂钩 即时奖惩 执行力基金基本规则: 执行力实施情况汇总 执行力基金实施历时: 年4月10日到今天,共113天(制度下发　　70天)执行力奖惩人次:94次 执行力基金奖励人次: 34人次　占 总奖惩的36 % 营员被奖励人次：14人次　 占总奖励的47% 执行力处罚人次: 60人次　 占总奖惩的64% 营员被处罚人次:27次, 占总处罚数 45% 非正式营员执行力基金奖惩涉及人次:20人次 奖励次数 20次 处罚次数25次 非正式营员已参与到执行力基金 占总人数12 % 处罚次数比奖励次数多: 26次 占总奖罚数的　27.6% 执行力基金最高处罚: 300元(张静YCYA工作指令未按标准完成) 组织处罚: 各500元 (廖总、叶总未按培训要求下属开放分享) 执行力基金最高奖励: 300元 (刘鹏个人战略第一名) 执行力基金实施中获得的进步 落实即时奖惩：把工作月度考核升级为即时奖惩。 开放分享氛围初步形成：开始改变工作中点对点、一对一私下沟通交流，出现失误互相推委的现象。各部门将工作在邮箱上共享，接受质询，主动完成工作，兑现承诺，并开始关注其他部门的配合，开放分享的工作氛围在逐步形成。 工作责任心提升：营员被处罚，绝大多数原因是工作底线结果及兑现承诺方面未能实现。被奖励则相反。营员层面通过执行力基金的兑现，对重点工作及底线结果的意识有所加强，主动提交好结果的责任心有所提升。 工作计划性增强：实施执行力基金后，对自己负责、对结果负责，改变了工作中的无序、等待上级指令、当救火员的状况，做任务、凑结果的现象减少，工作计划性加强。 执行力基金实施中发现的问题 处罚多于奖励,正面激励不够 岗位职责与第三方检查概念混淆，没有实现一对一责任 一般人员涉及面小，还未落实到全公司工作中 在领班级（含）以下层面还没有落实“结果”交换原则 公开交流分享工作的氛围还不浓厚，真正把问题与不同意见让全员共享的太少 中高层管理人员在实施中找客观理由、不认真履行检查职责的现象还存在 改进措施 实施共建执行学院计划 锻造公司助理COO的狼性,落实执行力基金制度到部门 继续进行培训,辅导各店\部门COO工作 参加各部门工作质询会,指导各部门规范运行结果质询制度 结果:个人品牌积分已成为公司日常管理制度但尚未贯彻实施 倡导公司黑白文化的手段 鼓励员工为内、外部客户提供真结果和超值结果 职业化修炼 用自己的良好行为建立起受人尊重的信誉品牌 个人品牌积分实施情况汇总(26号止) 个人品牌积分实施历时时间:( 年6月1日到今天) 61天(制度颁布实施31天) 共有353人次受过加减分,日均5.78分；28次为加分, 325 次为减分； 共有83人受过加减分,为公司总人数的18 % 营员16人受过加减分，为营员总数的 100 % 正式营员提议加减分的倡议人数12人次,达到营员总数的 75 % 目前正式营员个人最高品牌分:3分 个人最低品牌分:-2分 营员品牌积分排行榜 个人品牌积分实施中取得的进步 品牌意识正在公司逐渐树立 公司战略在全员中得到宣讲和推崇 违背公司底线、做事没有结果、没有客户价值的行为通过品牌积分得到文化上的明确，主要扣分事件皆属以上原因 内部客户价值的行为通过品牌积分的推出得到大家的认可和支持，将心中的感谢分享出来，成为集体的智慧和文化，雷峰吃亏现象减少 感恩心态增强，从“这是你该做的”蜕变到“感谢你所做的”，品牌积分让公司内部客户价值得以推广 个人品牌积分实施中发现的问题 正式营员的加分比减分次多 (正式营员的减分以COO跟踪作业为主） 一般员工减分比加分多 （加减分还依赖于管理层，依赖于值班经理的带队检查，主动参与者少) 对个人品牌积分制度没有广泛运用到日常工作中 管理人员未认识到精神奖罚的意义 全员参与度差 加分减分案例少 改进措施 尽快完善4R墙，推动开放文化的进步 利用《金莎人报》,针对细微事情的加减分进行分析，告知全员，平凡中显价值，推动黑白文化 每周通过邮件向全公司发布品牌积分前十名排行榜及后十名排行榜，记录加减分变化和相关事实数据。 结果:周质询会制度公司层面正常运行展开, 店经理层开始运行周质询会制度 共召开公司质询会15次 部门质询会(三店）：24次 涉及人员数: