人力资源理全.doc

人力资源管理（本）-1 选择题 [1]人力资源的数量构成包括以下几个方面：(ABCDE) A 适龄就业人口 B 未成年劳动者 C 老年就业人口 D 待业人口 E 就学人口 [2]以华盛顿大学的弗伦奇(FrEnCh，1998)为代表，一些学者从管理的历史背景出发，人力资源管理发展的六阶段论中包括以下阶段：(ACD) A 科学管理运动阶段 B 建立阶段 C 人际关系运动阶段 D 劳工运动阶段 E 反省阶段 [3]人力资源经理也是客户经理，所谓客户经理，就是要为企业各层级提供一揽子的人力资源系统解决方案。主要包括：(ABCDE) A 共同愿景 B 价值分享 C 人力资本增值服务 D 授权赋能 E 支持与援助 [4]对于人力资源管理内部环境的分析主要是从以下几个方面进行考虑：(ACDE) A 企业发展战略 B 供应商 C 企业组织结构 D 企业生命周期 E 企业文化 [5]工作描述主要包括以下几方面劳动问题专家保谷六郎认为，职业是有劳动能力的人为了生活所得而发挥个人能力，向社会做贡献的连续活动，职业具有五个特性：喜欢允许他们平衡并结合个人的需要、家庭的需要和职业的需要的工作环境。他们 希望将生活的各个主要方面整合为一个整研究从动机的产生到采取行动的心理过程，主要包括：根据各项职务企业的重要性，从高到低将各项职务予以一一排列任职者的直接上司监控任职者从事工作他们有机会观察任职者的工作能够客观地提供工作信息收集工作信息的速度也比较快一般情况下任职者的直接上司主要的工作信息收集者往往需要他们已收集的信息进行检查与核实激励型的工作设计方法所提出的设计方案往往强调通过工作扩大化、工作丰富化等方式来提高工作效率，它同时还强调要围绕社会技术系统来进行工作的构建。判断法是依靠相关专家和管理人员运用其知识、经验甚至直觉未来人力资源需求做出推测、判断的方法，常用的有自上而下法、自下而上法、德尔菲法。活动的目的是提高组织未来的工作绩效。管理人员开发之所以其中一个重要原因就是：内部提升已成为管理人才的主要来源。萨柏的研究则侧重于不同年龄段职业生涯所面临的主要任务，并以此为依据将职业生涯划分为五个阶段：职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期。 [21]　要使用行为锚定法，需要花费较多时间进行评分表的设计，但这种方法的使用比较简单。(×) [22]关键绩效指标，是由上级领导与员工共同商议确定员工在考核期内应完成的主要工作及其效果，并在考核期结束时由上级领导根据期初所定目标是否实现，为员工绩效打分的绩效管理方式。(×) [23]配对比较法的特点是需要进行多次的比较。(√) [24]关键事件法是把定性考核和定量考核结合起来的方法。(×) [25]激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。麦克利兰把人的高层次需要归纳分为三类，即存在需要、关系需要和成长需要。如果行为的区性低，则观察者可能会行为内部归因；如果行为的区性高，则活动原因可能会被归于外部。内部公平性指企业内部的职工感受公平，认为基本上做到了劳酬相符。传统薪酬设计的原则有：公平性、激励性、竞争性、经济性、合法性等原则。外在的金钱激励方式虽然能显著提高效果，但是持续的时间不长久，处理的不好，会产生适得其反的反作用；而内在的心理激励，虽然激励过程需要较长的时间，但一经激励，不仅可以提高效果，更主要的是具有持久性。:不确定性被认为是一种威胁，人们对此非常焦虑和不安，害怕事物的发展和变化，认为时间就是金钱，内心有努力、拼命工作的欲望，在工作中应尽力避免冲突与竞争。这类国家的人民倾向于服从传统的思想与道德规范，强烈地需要一致意见，有一种强烈的保守思想，缺乏创新意识，做任何事情都须遵守规章制度。(√) [39]个人本位和群体本位是东西方文化的主要差异。(√) [40]跨文化企业跨文化人力资源管理几种模式的划分并不是绝对的，在实践中具体选择那种跨文化人力资源管理模式应由企业根据实际情况来灵活掌握。(√) 人力资源管理（本）-2 选择题 [1]人力资源具有下列特点：(ABCDE) A 生物性 B 能动性 C 时效性 D 智力性 E 再生性 [2]根据人力资源管理发展的四阶段论，企业把人力资源战略作为公司重要的竞争战略，或者从战略的角度考虑人力资源管理问题，属于哪个发展阶段：(D) A 档案保管阶段 B 政府职责阶段 C 组织职责阶段 D 战略伙伴阶段 [3]影响人力资源管理的宏观环境因素包括：(ABCD) A 政治因素 B 经济因素 C 社会因素 D 技术因素 E 竞争对手 [4]