人力资源理变革与企业竞争力.ppt

人力资源管理变革与企业竞争力  人才竞争是现代企业竞争的核心 国际 劳动力需求的变化：生产知识的经济和用知识生产的经济 发达国家，现代商业服务的劳动力比例大幅度增长。包括:广告、软件和计算机等 信息密集服务;会计、建筑设计、工程策划、法律、管理咨询等知识性服务。 人力资本增值成为员工职业发展的主题 企业寿命缩短、员工的职业忠诚超过企业的忠诚 国家竞争力的概念由劳动力的竞争所代替 美国战后的技术移民政策的作用 欧洲、日本政策的调整 国内 从“商品短缺” 、“资本短缺”到人才竞争时代的开始 国有企业生存危机 人力的吸纳、维系和激励的问题突出，特别是人才激励制度 留学回国、硅谷、郭的问题 国内企业人力资源管理五大问题 ????1、?? 雇佣一个不恰当的人来从事工作。 （政府、企业、医院、大学）???2、??? 由于激励机制有问题，员工流动率高，员工工作不尽力。 （政府、国有企业、国内外的流向）???3、??? 没有有效的招聘技术，面试无效而浪费了宝贵的时间。 （美国人才中介测评 ） ????4、?? 由于对员工缺乏培训而使企业效率受损。（培训标准）????5、? 人员配置不是建立工作分析和工作说明书的基础之上，人浮于事， 工作职责不清，以及对员工无法进行招聘、考核、晋升、奖酬、 培训等。管理混乱。（开发区主任的招聘）  一、意识障碍和难点 管理的本质是人力资源管理 只要有人的地方就有人力资源开发和管理 广义的讲，人力资源开发和管理不是一门学科，而是一个领域，是一个由经济学、心理学、管理学不同学科群展开探讨和研究的专业领域 与技术相比较，管理特别是人力资源管理学习和引进的广度和深度尤为不足 一、意识障碍和难点 好的CEO首先是一个好的人事经理 韦尔奇：伟大的人事经理 人力资源开发和管理的成功首先决定于高层领导的参与 国内的认识误区：人力资源管理是组织和人事部门的事，与己无关； 推行高层领导承当人力资源管理职能是当务之急 一、意识障碍和难点 人事部改成人力资源部不是问题的要害，重构人力资源管理的理念和导入现代人力资源的管理制度是根本 启动现代人力资源开发和管理的系统工程从工作分析开始，工作分析是现代人力资源管理的基础设施和平台 国内人才市场三大歧视：性别、年龄和学历的原因分析 （乙肝病毒携带者，小三阳的问题） 一、意识障碍和难点 重视人力资源开发管理要从重视理性开始 中医与西医，国画与油画 中国历史上有人力资源开发和管理的思想，而确乏人力资源开发和管理的制度 曾国藩的成功：“欲立立人，欲达达人”， “不知人则不能用人， 不晓事则不能办事” 海尔“张总一个人读书就够了” 一、意识障碍和难点 重视人力资源开发和管理必须走 市场化、规范化和国际化的道路 韦尔奇谈中国企业管理的问题 韦尔奇在其著作〈〈杰克。韦尔奇评中国市场〉〉中说，全球化经济是跨国公司主导的经济，4万个跨国公司在世界经济中占的比例是总产值的四成、贸易量的6成、直接投资的七成、研究开发的八成、境外开发的九成。 中国国内公司与跨国公司的真正的差距有三方面： 一老板与员工之间缺乏制度化的系统管理平台； 二错把暂时的优势当成有恒的繁荣； 二、过分信赖和追求短期的市场利润。 中国国内企业从1至12月的业务是透过什么来安排？ 一种是“计划是一套，实施是一套”，所谓计划总赶不上变化； 另一种是粗估安排计划，做到那里算到那里，那里情况紧急就一轰而上，整个公司一年到头几乎都在救火。 怎么办？人力所不能的地方，就是制度显现力量之处，要防下老板的架子，耐心将企业业务流程制度化，耐心让员工按制度要求而不是你的指令工作。 许多企业领导人都有自己的愿景，但是这些个人的愿景却从来没有转化成员工共同的愿景。对于中国大部分企业来说，企业家倒是经常对员工大讲特讲公司伟大的愿景，但真正的问题是，从来没有致力于建立一个实施这些愿景战略的业务管理制度系统，结果企业的经营成了一场员工跟着企业家后面跑的马拉松的比赛。 通用电器的成功在于其独特的制度和管理系统，中国企业家单纯去学习他的思维是错误的。道理很简单，通用电器公司是用制度传递管理思想，而中国大陆不少企业是用个人权威传递管理思维。 他认为，如果中国