人力资源理咨询方法与工具.ppt

文件未经赵磊先生许可，请勿传播，zhaolei1970@ * 人力资源管理咨询方法与工具 * 交流的重点 主要目的 1、通过交流和相互 学习分享咨询的经验 2、系统掌握中国目前 几种企业问题和解决 办法 主要内容： 1、企业进行人力资源管理咨询 的意义和作用 2、中国目前企业常见的人力资 源管理问题分析 3、咨询服务中的分析 方法和解决思路 * 企业人力资源管理能够配合企业发展战略是人力资源管理咨询的最终目的 分析角度 内容 关键思考 设计内容 行业 性质 经营 战略 经营 战略 关键职 位所需 要技能 类型 /数量 内部培养还是 外部招聘 倡导个人优势 还是团队合作 考评注重结果 还是注重过程 价值定位 岗位设计 人员招聘 培训与发展 绩效管理体系 薪酬激励体系 * 明晰人力资源管理咨询的意义和作用是咨询服务有效的前提 人力 资源 管理 咨询 意义 作用 全面系统的发现人力资源 管理相关各项问题 量体裁衣提出解决问题的 思路与方案，并辅助实施 传授企业管理者人力资源 管理技能和方法，并培养 解决问题的能力 树立正确的经营思想，提高 对下属人员判断力和授权技巧 最终实现高层管理能够研究 和讨论战略 通过培训和指导帮助中层管理 树立整体利益观念，协调纵向 横向关系，提高综合管理素质 向关键的员工传达各种管理科 学原理知识方法，普遍提高管 理水平，集体观念和工作责任 * 交流的重点 主要目的 1、通过交流和相互 学习分享咨询的经验 2、系统掌握中国目前 几种企业问题和解决 办法 主要内容： 1、企业进行人力资源管理咨询 的意义和作用 2、中国目前企业常见的人力资 源管理问题分析 3、咨询服务中的分析方法和解 决思路 * 问题分析 中国目前 企业常见 的人力资源 管理问题 分析 三个类型 企业问题与 分析 中国企业 人力资源 问题汇总 系统考虑企业 人力资源问题 是解决关键 中小型民营企业 国有大中型企业 高科技企业 三个问题点 人力资源与人 事管理异同 人员系统模型 * 管理的不成熟性是中国中小企业在人力资源管理方面存在的最大问题 分析角度 问题总结 表现形式 人员结构 业务流程 与岗位流程 制度与规范 人事组织机构 组织结构不甚合理 管理人员比例偏少 快速发展状态下经验 管理为主 业务流程和岗位 流程不清晰 一人多职人数比例过大 口头命令过多，流程不够 人力资源管理制度 不健全 制度常见三要素不足注重 点多，注重系统性逻辑性少 人力资源组织机构 不健全 缺乏专业的人力资源管理 人员 中小 企业 * 先解决主要问题是有效利用资源逐步解决中小企业人力资源管理方面问题常见方法 分析角度 问题总结 表现形式 战略与人力 资源结合 人员招聘 选拔 员工开发与 培训 薪酬与激励 战略不清楚，人力资 源无规划 走一步看一步，招聘 随意现象严重 人员素质任职资格 模型标准没有建立 招聘流程随意 需求不明确 人员重视使用轻 开发 年培训经费使用严重不足 薪酬与激励没有系统 设计 人员积极性不高，人工 成本却很高 绩效管理 绩效管理体系没有 系统设计 团队绩效与个人绩效脱节 中小 企业 * 用人机制市场化是中国国有企业在人力资源管理方面面临的关键问题 分析角度 问题总结 表现形式 观念认识 管理机制 用人机制 人事组织 对人力资源管理 重视不够 观念：“人力资源工作 是人事部门的工作“ 权利部门和服务 职能部门脱节 人事部门是权利机构 日常业务与人事部门无关 用人机制市场化 不足 干部能上不能下 员工能进不能出 人力资源组织机构 人员素质不足 缺乏专业的人力资源管理 人员 国有 企业 * 管理干部职业化是国有企业在人力资源管理方面常抓不懈的重要工作 分析角度 问题总结 表现形式 绩效管理 薪酬管理与 激励机制 培训体系 人员流动 形式多于内容 公务员评议和企业 评议角色误差 态度评估多于业绩评估 权利平衡多于业绩发展 薪酬与激励没有 系统设计 干多干少一个样 培训缺乏规划 形式多于内容 培训听不听都没有关系 员工应该有什么培训不清晰 高素质人员流动频繁 普通岗位人员极其稳定 论资排辈现象严重 国有 企业 * 有效的业绩评估和激励机制是高科技企业面临的最多问题 分析角度 问题总结 表现形式 绩效管理 激励机制与 薪酬体系 培训与开发 人力资源管理 制度 定性和定量评估内容 与方法的选择 强调团队合作但是总是 实际鼓励个人发展与提高 激励方法单一成本高 过于注重物质，缺少 企业文化的建设 薪酬发放完全依靠业绩 与公司整体发展没有结合 人员职业发展体系 不完善 高素质人员发展没有得到 公司的重视和培训，流失 严重 企业快速发展，现有 的人力资源管理制度 不能适应企业需要 员工遵守制度的标准和 理解不一，很多管理人员