人力资源理第6章.ppt

第6章:培训与发展 唯一持久的竞争优势, 或许是具备比你的竞争对手学习得更快的能力。 -----彼得·圣吉 在制造产品之前先制造人 。-----松下幸之助 凡是在工作中出的问题，最终肯定能从培训上找到原因。 -----某集团公司 大凡从培训上省下来的钱，肯定还会从废品流出去。 ------某企业ＣＥＯ 1、员工培训的概念 培训是指任何用来发展雇员的知识、技巧、行为或态度，以有助于达到组织目标的系统化过程。 自泰罗的科学管理开始，企业就逐渐重视对员工的培训，强调通过科学培训来满足因劳动分工造成的员工技能需求。从人事管理到人力资源管理，企业更加强调对员工不仅是当前的使用，还要注重对员工潜力的进一步开发，特别是要通过培训活动持续提高员工的个人素质、知识和技能水平。企业也不再仅仅考虑培训活动带来的收益，而是同时关注培训活动对员工个人生活与事业的帮助，追求企业与职工的双赢。 2、员工培训和发展的目的与作用 目的： （1）长期目的：满足企业战略发展的需要 （2）短期目的：满足企业年度计划的需要 （3）职位目的：满足职位技能标准的需要 （4）个人目的：满足员工职业生涯发展的需要 作用： （1）提高工作绩效（冰山：行为、知识、技能、态度） （2）提高满足感和安全水平 （3）建立优秀的企业文化 （4）塑造企业形象 （5）为今后可能的提升做准备 （6）响应环境的变化 一个例子：施乐公司就曾通过员工培训使企业获取了竞争优势 施乐公司的CEO戴维·凯恩斯面临着一个严重的问题：施乐公司的市场份额从18.5%降到了10%。 要想重新获得竞争优势，施乐公司就必须大力改善其产品和服务质量。 要做到这一点，必须要改变员工的行为。 为此，施乐公司开发了一个为期5年的、名为“通过质量来引导”的计划。 该计划有两项内容，一是使消费者永远满意，二是提高质量是施乐公司每一位员工的工作。 为贯彻这一计划，施乐公司开设了一系列的培训课程，这些课程是为指导员工做什么而设计的，目的是在质量改善方案中完成其新的工作任务。 培训包括组建团队、提高技能等方面。 结果，消费者对施乐公司的认知发生了戏剧性的改变：消费者的满意度上升了40%，对质量问题的投诉下降了60%。施乐公司又重新夺取了美国复印机市场的王位。 3、影响培训的因素 （1）企业内部各级管理人员对培训的认识 新员工自然而然会胜任工作； 流行什么就培训什么； 高级管理人员不需要培训；培训是一项花钱的工作； 培训时重知识、轻技能、忽视态度。 （2）物质条件：包括资金支持、时间安排、培训专业人员的数量和质量水平等 （3）组织不同发展阶段： 例如成长期的企业：市场占有率、销售额和生产经营的扩张、更多的提升机会、对新的技术和新的管理方法的强烈追求，会在培训上会投入更多的时间和精力。 4、员工培训的分类 1、按培训对象分： 分为决策人员培训、管理人员培训、技术人员培训、业务人员培训和操作人员培训。 2、按培训内容分： 分为员工知识培训、员工技能培训和员工职业道德培训。 3、按培训性质分： 分为职前培训和在职培训。 4、按培训方式分： 有参观访问法培训、工作轮换法培训、事务处理法培训、情景模拟法培训、研讨会法培训和授课法培训等。 5、如何参与专业培训 培训是机会,培训是工作,培训是责任。 开放的心态,主动的态度,积极发言,全心投入。 跟上思路,用心感悟,不鼓励记太多笔记。 随时欢迎提问题。 定时休息,不要随便进出走动。 排除干扰,关闭你的通讯工具。 6、培训工作流程 培训工作流程图解 （1）确定培训需求 所谓培训需求分析，是指在规划和设计每项员工培训项目之前，由员工培训部门、主管人员、工作人员等，采用各种方法和技术，对组织战略目标及内外环境、组织各项工作特性、标准及其所要求的知识技能，对员工的知识、技术和个人特质等，进行科学的、系统的鉴定与分析，以确定组织是否需要培训及培训内容的过程或活动。 培训需求分析既是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，因而成为员工培训成功的关键一步。 一般地培训需求分析主要在三个层次上进行：组织层次的分析、工作层次上的分析和个人层次上的分析。 如何分析培训需求 另一种简单的分析培训需求的模型：