企业人力源管理师(三级)内部培训资料——第四章 绩效管理.ppt

第四章 绩效管理 本章重点： 1、绩效考核的目的什么？怎样建立一个有效的考核体系？ 2、传统的绩效工作和现代绩效管理的区别。 3、绩效管理体系：包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。 3、绩效管理程序包括管理的总流程设计和具体考评程序设计。 三、绩效管理系统的内涵（多选！） 1、目标设计：主要是针对具体的工作岗位职责而设计； 2、过程指导：包括激励、反馈和辅导三个阶段，重点在改进员工绩效，实现组织目标； 3、考核反馈：主要是行为评价的方法； 4、激励发展：主要是根据绩效评价的结果应用于实际，包括绩效工资设计方法和分配方式。 三、 绩效评估与绩效考核（复习） （一）绩效评估与绩效考核的区别 见下表 （二）绩效评估的主要方法（复习） 360度考评 指每个员工的上级、下级、同事、本人以及顾客，共同来考评其工作绩效，并且特别注意通过反馈来提高员工的绩效。在使用时，要注意以下几方面： （1）用于人力资源开发：适用于提高员工的岗位适应性，进行职业生涯开发，一般不用在人事决策上。 （2）注意必威体育官网网址性：即不要让员工知道哪些人参加评估。 （3）对评估项目形成共识：确保有标准可依。 （4）合理分配权重：即运用统计手段，进行恰当计算。 （5）尽量减少误差：即减少人为的因素。 （6）酌情反馈结果：应选择有助于改善绩效的方面进行沟通，并制订绩效改进计划。 绩效管理总流程（重要！） 运用开发阶段 一、准备阶段 1、明确绩效管理的对象，确定各个管理层级的关系以及所占比例、为什么？(“谁来考评，考评谁”) （1）注意五类人员参加考评所占的比例、为什么？（P170） （2）考评者组成的决定因素：被考评者类型、考评目的、考评指标和标准。 （3）注意不同的考评目的使用不同的考评类型（P171）； （4）了解对考评者的培训内容。 2、根据绩效考评的对象，选择正确的考核方法； 确定考评方法的重要因素：管理成本、工作实用性、工作适用性。特别注意考评方法的适用性包括哪些内容？（P173） 3、根据考评方法，确定考评要素和标准体系； 特别要记住：绩效管理不但要考察、衡量员工的最终劳动成果，还要重视员工的表现；不但要考察劳动态度、行为和表现，还要考察员工的潜质。 4、对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求：即确定时间、程序和取得各级人员的支持和理解。（熟悉P175图4—2） 重点注意： 保证企业绩效管理制度和管理体系的有效性和可行性的具体办法：（P176） （1）获得高层领导的全面支持； （2）赢得一般员工的理解和认同； （3）寻求中间各层管理人员的全心投入。 即：“抓住两头，吃透中间” 二、实施阶段 1、通过提高员工的绩效增强企业核心竞争力（P176，重要！）； 环节：目标第一、计划第二、监督第三、指导第四、评估第五。 2、收集信息并注意资料的积累； 注意：文字说明、标明材料出处、落实时间地点人员、重在描述员工行为。 3、做好员工行为描述。 注明过程、环境和行为结果。 三、考评阶段（重要！） 1、注重考评的准确性，减少偏差： 注意（1）考评失误的责任——考评者！ （2）考评失误的原因：主要有五方面原因（P178） ： 考评者不能坚持原则； 观察不全面、记录不准确； 行政程序不合理、不完善； 信息不对称、资料数据不准确等。 2、注重考评的公平性，完善绩效考评保障系统，即评审系统和员工申诉系统； 3、加强考评结果的反馈，以改进和提高绩效：注意掌握面谈反馈的技巧； 4、考评使用表格的再检验：要进行如下检验：指标相关性检验、标准准确性检验、表格复杂简易程度检验； 5、考评方法的再审核：主要从成本、适用性和实用性三方面再审核，这是保障绩效管理活动的有效性和可靠性的必要手段。 四、总结阶段 1、回顾本次绩效考评，总结经验，形成考核结果的分析报告，对本次考核的效度作出量性合一的结论； 2、对企业绩效管理系统进行全面诊断（重要） 内容包括：对绩效管理制度的诊断，对绩效管理体系的诊断，对绩效考评指标和标准体系的诊断，对考评者和被考评者的全面全过程的诊断、对组织的诊断。 3、明确各个单位主管应承担的责任； 4、各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧。 特别注意总结阶段必须完成如下工作： 形成考评结果分析报告； 写出具体详细的问题分析报告； 制定下一步